(1) 연구결과 근로자의 인격권은 실재하며 이는 노동법의 보호대상으로 새롭게 재인식되어야 한다는 것을 지적하였다. 근로관계는 개인의 인격권이 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권 - 그것이 합법적으로 행사되는 것이든 위법한 목적으로 행사되는 것이든 불문하고 - ...

(1) 연구결과 근로자의 인격권은 실재하며 이는 노동법의 보호대상으로 새롭게 재인식되어야 한다는 것을 지적하였다. 근로관계는 개인의 인격권이 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권 - 그것이 합법적으로 행사되는 것이든 위법한 목적으로 행사되는 것이든 불문하고 - 등에 의해 쉽게 침해될 가능성이 다른 유형의 법률관계보다 높다. 직장 내에서 다양하게 발생하고 확대되어 가는 근로자 인격적 이익의 침해현상에 대하여 별도로 개별적인 특별법을 제정하여 대응하는 데에는 많은 시간이 소요된다는 점을 고려하면 그 침해되는 근로자측의 이익이 인격권이라는 권리의 본질적 특성에 해당하는 한 인격권으로 포섭하여 이를 청구권의 기초로 삼아 대처하는 것이 효과적이다. 다만 인격권은 사전에 확정된 고정불변의 내용을 담아야 한다고 이해하기 보다는 개방적인 개념으로 보아 그 권리의 법적 성질 중심으로 파악하는 것이 바람직하다.
한편 근로자의 인격권은 노동법영역에서 최초로 발원한 고유한 권리개념은 아니라는 점을 확인하였다. 근로자의 인격권은 사용자에게만 주장할 수 있는 채권법상의 권리가 아니며, 모든 이(특히 동료근로자와 고객)에게도 침해금지를 요구할 수 있는 대세권이자 일신전속권이다. 그러나 사용자에게는 그러한 대세권인 근로자의 인격권이 침해되는 것을 방지할 근로계약상 부수적 의무가 인정되며, 그 결과 직장내 사회적 관계 등을 둘러싼 침해양상까지 고려하여 적절한 근로환경을 조성할 의무도 있다고 생각한다.
(2) 인격권의 성질상 근로자 인격권이 일단 침해된 경우에는 원상회복이 곤란하기 때문에 사전구제의 의의가 적지 않다. 사실 인격적 이익을 법적 권리로서의 인격권으로 인정하는 실익 중의 하나는 사후 불법행위에 기한 손해배상청구뿐만 아니라 사전적으로 침해금지청구권을 행사할 수 있어야 한다는 데에 있을 것이다. 인격권침해에 대한 가장 실효성 있는 구제수단은 물권의 침해에 대하여 인정되는 물권적 청구권과 같이 이미 발생하여 지속되는 침해행위의 정지․제거를 구하는 방해배제청구권과 침해행위의 사전억제를 구하는 방해예방청구권이라고 할 것이다.
그럼에도 불구하고 침해행위에 대한 예방 또는 배제청구권을 불법행위의 효과로서 인정하기에는 난점(다양한 이견의 존재)이 있는 만큼 근로자의 인격권이 하나의 대세적 권리로 승인된다면 이러한 침해금지청구권을 긍정하는데 도움이 될 것이다. 근로자 인격권의 구제방법과 관련하여 후속연구에서는 현행법상 활용가능한 가처분의 활용가능성이 충분히 검토될 필요가 있을 것이다.
(3) 근로자의 인격권 침해를 긍정하기 위해서는 필수적으로 사용자 권리와의 이익형량이 요구된다. 이에 따라 근로자 인격권의 침해유형별로 이익형량의 기본원칙을 구체화함으로써 예측가능성과 법적 안정성을 확보할 필요가 있을 것이다. 이에 대해서는 관련 판례의 축적과 함께 이를 유형별로 분석하는 후속연구가 이루어져야 할 것이다. 다만 사용자의 인격권침해금지의무는 그러한 근로자 인격권의 일반적 포기를 근로계약의 내용으로 포함시킬 수는 없다고 본다. 그러한 권리의 포괄적인 포기는 민법 제103조에 위반하여 효력이 없다고 보아야 하기 때문이다.
(4) 근로자 인격권보호를 둘러싼 법적 쟁점을 구체적 분쟁유형에서 심화시켜 검토하였다. 이때의 쟁점은 무엇보다 정당성 판단과 관련한 이익형량의 문제, 노동가처분의 활용가능성과 작업거절권의 인정수준 여부, 인격권의 보호를 둘러싼 종속노동의 재인식 문제이다. 이 문제를 검토하기에 적절한 분쟁유형으로서는 근로자 인격권의 하위범주 중에서 ① 전자적 근로감시와 근로자의 프라이버시 보호문제, ② 근로자 양심의 자유에 관한 보호문제, ③ 사용자가 아닌 동료나 고객이 직접적인 분쟁당사자로 떠오를 수 있는 성희롱이나 집단적 따돌림 문제가 될 것이다. 첫 번째 유형과 두 번째 유형은 이익형량의 본래적 모습과 노동가처분의 활용가능성을 검토하기에 적절한 유형이다.
첫 번째 유형인 사용자의 근로감시가 정당화되기 위해서는 첫째 근로감시에 대한 사용자의 정당한 이익이 존재해야 하고, 둘째 이러한 근로감시 목적을 달성할 수 있는, 다른 유연한 수단이 존재하지 않아야 하고(필요성), 셋째 사용자는 근로감시의 구체적 실시 과정에서 근로자의 인격권 침해가 최소화되도록 이를 운용해야 한다. 그 외에도 은밀한 근로감시는 특별한 경우 외에는 허용되지 않으므로 근로감시 실시에 대한 사전통지가 필요할 것이다. 근로감시 도입을 둘러싼 근로자 동의의 판단 등 그 외의 법적 검토도 요청된다. 특히 프라이버시나 초상에 관계된 인격권과 표현의 자유와의 이익형량을 함에 있어서 인간생활의 영역을 은밀한 범위, 사적인 범위, 개인적인 범위, 사회적 범위, 공적인 범위로 세분화하여 그것이 은밀한 범위 쪽에 가까운 영역일수록 그 침해의 배제와 보호의 강도를 높이는 방식을 통해 이익형량의 양태를 달리할 필요가 있다.
두 번째 유형에서는 근로자의 양심과 신조를 지킬 자유에 기초하여 근로자가 사용자의 지시권에 대항하여 소극적인 작업거절권을 행사하거나 이를 넘어 적극적인 배치전환 요구권을 행사할 수 있는지를 검토할 필요가 있다. 나아가 양심의 자유가 사용자 사업의 공공적 성격, 예컨대 언론의 중립성이나 교육의 공공성의 확보와 결합하는 경우 그 보호의 강도가 달라진다고 보아야 하는지 검토할 필요가 있을 것이다. 특히 이와 관련하여 사용자측의 추상적 징계사유규정의 해석에 있어서 근로자 인격권은 자의적 해석을 방지하는 기준의 하나로서 원용될 필요도 있다.
세 번째 유형인 성희롱과 집단적 따돌림의 문제에서 특징적인 것은 앞의 두 가지 유형이 사용자의 지시권과 인격권이 직접적으로 충돌하는 문제인데 반하여 성희롱과 집단적 따돌림은 - 사용자가 직접 책임을 져야 하는 경우도 적지 않겠지만 - 사용자가 전면에 나서지 않았음에도 불구하고(가령 고객에 의한 성희롱) 여전히 근로자의 인격권이 침해될 수 있다는 점에 있다. 근로환경과 작업조건이라는 측면에서는 사용자의 책임을 부정할 수 없지만, 그 직접적인 구제를 위한 가처분, 손해배상청구, 기타 법적 조치 등의 일차적인 상대방은, 경우에 따라서는 사용자가 아닐 수도 있다. 이에 근로자의 침해된 인격권 구제의 대세권적 성격이 표출된다.

In recent years, with an environment of affordable direction power of an employer and a lack of adequate regulation, there has been growing conflict of interests between an employer and an employee regarding job monitoring, privacy, discrimination, se ...

In recent years, with an environment of affordable direction power of an employer and a lack of adequate regulation, there has been growing conflict of interests between an employer and an employee regarding job monitoring, privacy, discrimination, sexual harassment, mobbing, etc.
This paper takes up the challenge from personality right of employees in workplace. Is there really personality right? What constitute personality rights? What are specific characters of personality rights? What is the criteria about a balance of an employer's reasonable interest and an employee's right? What can be considered in the legal proceeding in order to protecting employees' right? This paper explores these topics.

최근 직장 내에서 점증하고 있는 근로자 인격적 이익의 침해현상에 대응하여 본 연구는 근로자 개인의 인격권을 상정하여 이를 기초로 근로자를 보호하는 것이 필요하다는 문제의식 하에서 근로자 인격권의 실체에 대한 법학계의 논의를 살펴보았다. 그 결과 근로자 인격 ...

최근 직장 내에서 점증하고 있는 근로자 인격적 이익의 침해현상에 대응하여 본 연구는 근로자 개인의 인격권을 상정하여 이를 기초로 근로자를 보호하는 것이 필요하다는 문제의식 하에서 근로자 인격권의 실체에 대한 법학계의 논의를 살펴보았다. 그 결과 근로자 인격권은 노동법영역에서 애초 발원한 특유의 권리개념은 아니지만 그 실체가 있으며 하위 범주의 권리를 포괄하는 상위 범주로서 인격권 개념이 성립될 수 있음을 밝혔다. 근로관계에서는 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권 등에 의해 근로자 인격권이 쉽게 침해될 가능성이 다른 유형의 법률관계보다 높기 때문에 인격권 개념을 매개로 침해의 사전예방청구가 중요하다는 점도 지적하였다. 다만 인격권은 지시권 등 사용자의 권리와의 충돌과 조정이 불가피하므로 이익형량이 필요하다는 점을 밝혔다. 구체적으로 근로감시의 문제, 업무상 재해 발생을 예방하거나 양심의 자유를 지키기 위한 작업거절권이나 근로시간 단축 혹은 배치전환요구권, 집단따돌림에 대한 사용자와 제3자의 책임문제 등을 살펴보았다.

본 연구는 경제적 지위향상에 초점을 두고 근로조건의 보장을 중심으로 발전해 온 우리 노동법의 체계를 다시 성찰해 봄으로써 노동법의 법리를 더욱 입체적이고 풍부하게 만드는데 기여하고자 하였다. 이를 통해 많은 후속연구를 유발할 것으로 기대한다. 특히 헌법 및 ...

본 연구는 경제적 지위향상에 초점을 두고 근로조건의 보장을 중심으로 발전해 온 우리 노동법의 체계를 다시 성찰해 봄으로써 노동법의 법리를 더욱 입체적이고 풍부하게 만드는데 기여하고자 하였다. 이를 통해 많은 후속연구를 유발할 것으로 기대한다. 특히 헌법 및 민법학에서 인격권의 개념을 폭넓게 정의하려는 경향을 보였지만 그 학문적 관심영역의 차이로 인하여 근로관계에서 구체적이고 새롭게 제기되는 침해유형을 파악하고 검토함에 있어서는 명백한 한계를 보여 주고 있었는 바, 본 연구의 결과물은 노동법학에서 인정된 근로자 인격권의 법리가 다시 민법 및 헌법학계에서의 인격권에 대한 논의를 활성화하는 데도 기여할 수 있을 것으로 생각한다.