여러 조직에서는 구성원들의 이직율을 낮추고 조직에 대한 만족도와 몰입수준을 높이는 방법들이 제시되고 있지만, 조직 구성원들이 모두 만족하는 조직문화를 형성하는데는 상당한 어려움을 겪고 있다. 최근 많은 조직들이 이러한 현실에 적합한 방법으로 멘토링제도를 ...

여러 조직에서는 구성원들의 이직율을 낮추고 조직에 대한 만족도와 몰입수준을 높이는 방법들이 제시되고 있지만, 조직 구성원들이 모두 만족하는 조직문화를 형성하는데는 상당한 어려움을 겪고 있다. 최근 많은 조직들이 이러한 현실에 적합한 방법으로 멘토링제도를 도입하여 조직의 인적자원 관리나 유기적인 조직문화를 형성하는데 좋은 반응을 보이고 있다.
이러한 멘토링제도의 도입을 실질적으로 적용한 기업들(두산그룹, 삼성SDS, KT, SK, 한진, 이랜드, 삼양사, 포스데이타, 신한은행 등)의 성공사례들도 좋은 본보기가 되고 있다.
멘토링(Mentoring)은 하급자(mentee 또는 Protege; 도움을 받는 사람)가 조직 내에서 직면하는 다양한 문제에 대처하도록 도움을 주는 경험이 풍부한 상급자(Mentor; 도움을 주는 사람)와 갖는 비공식적이고 개인적인 관계를 말한다(Klauss, 1981). 그러나 앞에서 언급한 기업들의 경우는 Klauss(1981)가 정의하는 멘토링의 관계인 비공식적인 관계가 아닌 공식적인 관계로서 좋은 결과를 나타낸 기업들이다.
멘토링 척도 사용에 있어 국내의 멘토링 연구가 걸음마 단계이며, 특히 스포츠관련분야에서의 연구는 더욱 미미한 실정이라 기존의 선행연구에서 사용한 측정도구를 그대로 사용하거나, 일부 내용을 수정․보완하여 사용해 온 것이 사실이다.
하지만 국내․외적으로 일반 기업이나 군조직 등에서 많은 성공사례와 연구가 이루어지고 있으며, 스포츠분야에서도 메이저리그의 기라성 같은 투수들의 정신적인 지주로서 멘토의 역할을 훌륭히 수행 해낸 로저 클레멘스(중앙일보, 2006)의 사례 등을 볼 때, 국내 스포츠 분야에서도 멘토링의 체계적인 연구와 구체적인 활용방안을 마련하여 국내의 스포츠 팀이나 스포츠산업분야에서 선수관리와 조직관리에 유용하게 사용할 수 있는 발판을 마련할 필요성이 대두된다.
이에 본 연구에서는 기존의 멘토링 연구에서 사용되어 왔던 Noe(1988)의 설문지를 연구의 바탕으로 하여, 국내 실정에 맞는 멘토링 측정도구의 개발을 추진하고자 하는데 그 목적이 있다.

본 연구의 목적을 성공적으로 수행하여 멘토링 척도에 대한 개발이 이루어진다면 다음과 같은 결과들을 얻을 수 있을 것이다.
첫째, 멘토링 연구가 이제까지 활발하게 진행되지는 않았지만, 스포츠분야에서의 연구의 필요성을 느낌에도 불구하고 외국의 측정도구(Noe, ...

본 연구의 목적을 성공적으로 수행하여 멘토링 척도에 대한 개발이 이루어진다면 다음과 같은 결과들을 얻을 수 있을 것이다.
첫째, 멘토링 연구가 이제까지 활발하게 진행되지는 않았지만, 스포츠분야에서의 연구의 필요성을 느낌에도 불구하고 외국의 측정도구(Noe, 1988가 개발한 척도 하나뿐임.)를 그대로 사용하여, 일반기업이나 스포츠 현장에서 실제 활용사례를 측정하거나, 조직 구성원들이 멘토링을 인식하는 정도와 필요성, 성과에 대한 정확한 정보를 파악할 수 없었으나, 멘토링 척도의 개발이 성공적으로 이루어진다면, 조직에서의 멘토링의 활용방법과 성공적인 적용이 가능하며, 이러한 결과들에 대한 피드백을 제시하여 보다 효율적인 관리가 이루어 질 수 있을 것이다.
둘째, 개발된 척도의 활용으로 스포츠 조직에서의 조직관리와 인적자원관리 차원에서 구성원이 조직에 만족하고 몰입하는 수준이 높아질 것이며, 이러한 이유들로 인해서 이직률 또는 내부 구성원들의 조직만족과 몰입에 도움을 주어 조직관리와 인적자원관리에서 효과적인 결과를 얻을 수 있을 것이다.
또한 스포츠조직(일반적인 기업형태 또는 공무원 등)에서도 좋은 결과를 얻을 수 있겠지만, 아마추어와 프로스포츠의 팀에서 선수들을 관리하는 방법으로도 좋은 방법이 될 것이다.
우리 실정에 맞는 멘토링 척도의 개발은 특히 스포츠에서 가장 중요한 생산자이자, 최대의 소비 상품인 선수들을 관리하는데 긍정적인 역할을 할 것이며, 항상 문제시 되어온 학원 스포츠의 강압적인 분위기와 폭력 등의 문제를 해결할 수 있는 좋은 방법으로 제시 될 수 있을 것이다.
학원스포츠의 구성원들인 선수들은 여타의 조직보다 더욱 엄격한 선․후배 관계를 형성하고 있으며, 이렇게 수직적인 관계를 완화시키는 역할로서 멘토링의 활용이 아주 유용하게 쓰여 질 것이며, 기존의 방법들보다 높은 효용성을 발휘할 것으로 생각되어 진다.
최근 청년실업이 사회 전반적인 문제꺼리로 이슈화 되고 있는데, 대학생들이 학교생활을 하는 과정에서의 멘토관계의 형성은 대학생활을 먼저 경험한 선배들의 도움으로 학교생활에 잘 적응하고 장래진로에 대한 조언 등을 받아 열심히 공부할 수 있는 여건(프로나 실업팀에 진출할 수 있는 좋은 운동환경)을 조성할 수 있다는 것이며, 이미 졸업한 선배들과 졸업을 앞둔 후배들이 멘토관계를 형성한다면, 먼저 사회에 진출한 선배들이 취업에 대한 자신의 역할모델로서도 도움을 받을 수 있는 좋은 관계를 형성하게 된다는 것이다.
이로써 본 연구의 목적인 멘토링의 척도개발은 일반경영이나 교육학, 산업조직학 등에서 이미 연구가 이루어져 왔지만, 대부분이 외국의 척도를 그대로 사용하는 경우이며, 특히 스포츠 현장에서 사용되어 질 수 있는 척도로서는 부적합하여, 스포츠현장에서 실제로 활용될 수 있는 척도를 개발하는 것이 시급한 문제이다. 또한 이렇게 스포츠현장에서 활용되어 질 적절한 멘토링 척도가 개발된다면, 일반적인 스포츠조직(상업스포츠, 비영리스포츠)과 실질적인 스포츠조직이라고 말 할 수 있는 스포츠 팀의 선수들을 관리하는 데 좋은 방법이 될 것이며, 학원스포츠의 팀 관리와 학교에서의 조직관리 방안 등과, 고등학교와 대학에서 스포츠를 전공하는 학생들의 장래진로에 대한 구체적인 취업에 도움을 줄 수 있는 관계형성에 직접적인 작용을 할 수 있는 방법으로 제시될 수 있을 것이다.

현대사회에서 조직의 구성원을 효과적으로 관리하는 방법으로 여러 가지 방법들이 세시되고 있지만, 최근 멘토링 제도의 활용이 좋은 방법으로 제시되고 있다.
멘토링(Mentoring)은 하급자(mentee 또는 Protege; 도움을 받는 사람)가 조직 내에서 직면하는 다양한 문제에 ...

현대사회에서 조직의 구성원을 효과적으로 관리하는 방법으로 여러 가지 방법들이 세시되고 있지만, 최근 멘토링 제도의 활용이 좋은 방법으로 제시되고 있다.
멘토링(Mentoring)은 하급자(mentee 또는 Protege; 도움을 받는 사람)가 조직 내에서 직면하는 다양한 문제에 대처하도록 도움을 주는 경험이 풍부한 상급자(Mentor; 도움을 주는 사람)와 갖는 비공식적이고 개인적인 관계를 말한다(Klauss, 1981). 그러나 Klauss(1981)가 정의하는 멘토링의 비공식적인 관계가 아닌 공식적인 관계로서도 좋은 결과를 얻어낼 수 있다.
멘토링 척도 사용에 있어 국내의 멘토링 연구가 걸음마 단계이며, 특히 스포츠관련분야에서의 연구는 더욱 미미한 실정이라 기존의 선행연구에서 사용한 측정도구를 그대로 사용하거나, 일부 내용을 수정․보완하여 사용해 온 것이 사실이다.
하지만 이러한 멘토링 척도가 국내의 스포츠 팀이나 스포츠산업분야에서 선수관리와 조직관리에 유용하게 사용할 수 있는 좋은 도구임에는 틀림이 없지만 국내실정에 맞지 않는 내용이나 문화의 차이 등으로 국내실정에 맞는 멘토링 연구를 위한 발판을 마련할 필요성이 대두된다. 이에 본 연구에서는 기존의 멘토링 연구에서 사용되어 왔던 Noe(1988)의 설문지를 연구의 바탕으로 하여, 국내 실정에 맞는 멘토링 측정도구의 개발을 추진하고자 하는데 그 목적이 있다.
본 연구는 스포츠조직의 멘토링 연구에 필요한 측정도구의 개발을 목적으로 하기 때문에 다양한 스포츠 조직을 대상으로 선정할 것이다. 먼저 스포츠 조직을 나누는 과정에서 스포츠자체의 특성을 띤 스포츠 팀의 선수들을 대상으로 한 분류와 스포츠산업의 종류들로 스포츠산업 종사자(프로, 아마추어 스포츠)와 엘리트 스포츠의 관리기관인 대한체육회를 비롯한 산하 시․도 체육회와 생활체육단체, 사회체육단체를 대상으로 분류하여, 1집단 선수, 2집단 스포츠산업 종사자, 3집단 대한체육회 산하 기관 구성원 등의 3개의 분류를 통해 스포츠 전 분야에서 활용 가능한 측정도구 개발을 도모할 계획이다.
또한 척도개발에 기초인 설문문항은 기존의 멘토링 관련 개념에서 사용되어진 Noe(1988)의 설문문항 31문항과 대상자들에게 멘토링에 대해 이해시키고, 멘토링에 대한 내용에 대한 개방형 설문지를 배포하여 수집된 문항과 전문가 집단의 브래인 스토밍을 통해 얻어진 전체 내용을 설문지로 구성할 것이며, 수집된 자료는 SPSS 12.0 한글버전과 LISREL 8.50 프로그램을 이용하여 통계처리 할 것이다. 문항의 척도순화(Scale Purification)과정을 거친 문항과 변수들에 대해 측정변수들(observed variables)과 잠재변수들(latent variables)간의 관계에 대한 구조적인 모형을 검증하기 위하여 확인요인분석(CAF : confirmatory factor analysis)을 할 것이다. 이는 검사지 개발 시 이론에 의해 정립된 검사지의 전체적 구조에 대한 통계적 검증을 하는데 사용하기에 매우 적절한 통계기법으로 알려져 있어(엄한주, 1996), 본 연구 과정에 사용되어질 적절한 방법으로 판단되어 진다.
이러한 과정을 거쳐 성공적인 멘토링 척도가 개발된다면 다음과 같은 결과들을 얻을 수 있을 것이다.
첫째, 조직에서의 멘토링의 활용방법과 성공적인 적용이 가능하며, 이러한 결과들에 대한 피드백을 제시하여 보다 효율적인 관리가 이루어 질 수 있을 것이다.
둘째, 개발된 척도의 활용으로 스포츠 조직에서의 조직관리와 인적자원관리 차원에서 구성원이 조직에 만족하고 몰입하는 수준이 높아질 것이며, 이러한 이유들로 인해서 이직률 또는 내부 구성원들의 조직만족과 몰입에 도움을 주어 조직관리와 인적자원관리에서 효과적인 결과를 얻을 수 있을 것이다.
또한 우리 실정에 맞는 멘토링 척도의 개발은 특히 스포츠에서 가장 중요한 생산자이자, 최대의 소비 상품인 선수들을 관리하는데 긍정적인 역할을 할 것이며, 항상 문제시 되어온 학원 스포츠의 강압적인 분위기와 폭력 등의 문제를 해결할 수 있는 좋은 방법으로 제시 될 수 있을 것이다.