글로벌 경쟁 하에 놓여있는 국내기업들에게 인적자원의 전략적 관리를 통한 경쟁력 확보는 중요한 관심사이다. 특히 최근 들어 글로벌 고급인력(global super talent)의 확보와 활용은 국내기업의 성과에 매우 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대되고 있다. 그러나 글로벌 ...

글로벌 경쟁 하에 놓여있는 국내기업들에게 인적자원의 전략적 관리를 통한 경쟁력 확보는 중요한 관심사이다. 특히 최근 들어 글로벌 고급인력(global super talent)의 확보와 활용은 국내기업의 성과에 매우 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대되고 있다. 그러나 글로벌 고급인력 영입의 이슈를 포함해 다양하게 부각되고 있는 기업조직의 인력다양성(workforce diversity)이, 국내기업이 의도하는대로 성공적인 결과로 연결될 수 있는지는 불분명하다. 오히려 다양성이 갖는 ‘양날의 칼(a double-edged sword)’과 같은 속성 때문에 부정적인 효과에 대한 우려 또한 있는 상황이다. 더구나 그동안 인력다양성의 효과에 대한 실증적 연구는 대부분 집단수준에서 팀을 중심으로 수행되어왔고, 조직수준에서의 연구는 거의 전무한 실정이다. 따라서 거시적으로 국내기업조직에서 인력다양성의 효과는 아직 뭐라고 단언하기 어렵다.
본 연구는 이러한 측면에서 인력다양성이 기업의 경쟁력 제고에 되는지, 만약 직접적인 영향이 없다면 인력다양성이 기업의 경쟁력이 도움이 되도록 하기 위해 어떠한 변수와 구체적인 프로그램이 요구되는지를 찾고자 하였다. 먼저, 최근 국내기업의 글로벌 고급인력 유입 및 활용에 대한 부분을 거시적으로 짚어보고, 개별 기업 수준에서 글로벌 고급인력의 영입 및 활용을 위한 국내기업들의 사례를 살펴보았다. 그 결과, 국내기업의 전반적인 해외인력 유입은 비교적 지속적으로 증가해왔지만, 국내기업의 경쟁력에 도움이 될 것으로 기대되는 글로벌 고급인력의 영입은 아직 활발하게 이루어지고 있지는 않는 것으로 보인다. 다만, 글로벌 경쟁상황에 노출되어 있는 정도에 따라, 개별 기업 수준에서는 글로벌 고급인력의 영입 및 활용에 대한 차별화된 노력을 확인할 수 있다.
또한, 본 연구는 국내기업조직 인력다양성의 효과를 경영진(리더), 인사담당, 일반직원들을 한 세트로 하는 102개 기업조직수준의 서베이 자료를 토대로 실증하였다. 인구통계적 다양성(9가지), 지각된 다양성(3가지), 다양성에 대한 인식(emotional reaction부터 organizational outcome까지를 포괄하는)이 다양한 성과(1차 성과로서의 인지/정서/의사소통/상징적 영향과 2차 성과로서의 품질/생산성/혁신성 및 실제 재무성과로서의 매출액과 당기순이익)에 미치는 영향을 검증함으로써 유형별로 다양성과 다양성 인식의 효과를 부분적으로 확인할 수 있었다. 아울러 본 연구는 다양성 및 다양성 인식이 성과에 영향을 미치는데 있어, 이러한 관계를 조절해주는 메커니즘으로서 전략(3가지), 문화(풍토), 리더태도 및 리더십(2가지), 인적자원관리 시스템의 4개 영역을 밝히고, 이들이 실제로 어떠한 영향을 미치는지를 검증하였다. 그 결과 또한 부분적으로 검증되었다. 즉, 이들 변수들은 다양성 및 다양성 인식과 성과의 관계를 강화해주는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구는 그간의 다양성 관리에 관한 논의와 접근 및 실제 사례들을 통합해, 그에 기반한 효과적인 다양성 관리의 영역과 특징들을 담은 프로그램을 구성, 제시하였다.

Maintaining a competing edge through strategic human resource management interests Korean global companies. Especially it is expected that gaining and retaining global super talents affects corporate outcomes. However, it is not clear that workforce ...

Maintaining a competing edge through strategic human resource management interests Korean global companies. Especially it is expected that gaining and retaining global super talents affects corporate outcomes. However, it is not clear that workforce diversity yields positive results responding the recruiters’ intention. Even such effort may result in a failure like a double-edged sword. The empirical studies on the impacts of the workforce diversity have been conducted at the group level in the light of team performance while the organizational level investigation was neglected. Therefore, it is uncertain what the outcome of such diversity is like in Korea.

The purpose of this study is to answer the questions: is the workforce diversity properly counted for the corporate competency If the direct impact not found, what factors and specific programs are required for this For this, this study 1) reviews the current status of global super talents’ recruitment and utilization in Korea and 2) introduces the cases at the individual company level. The general inflow of diverse workforce is continuously increased but that of the super talents leveraging corporate competency is not much observed. However, each company keeps making customized efforts responding its level of exposure to global competition.

In addition, this study aims to empirically prove the impacts of diversity with 102 organizational level survey data sets, collected from leaders, HR personnel, and employees. Nine demographic diversity factors and the perception on the diversity (from emotional reaction to organizational outcome) are considered to prove the partial effect of diversity on the outcomes (cognitive/emotional/communicational/symbolic effect as the first outcome and the product quality/productivity/innovation and actual fiscal outcomes such as revenue and net profit as the second outcome). The patterns of diversity and the impact of perception of diversity are found.

This study also proves how four control mechanisms including strategy, culture, leader’s attitudes and leadership, and human resource management system, affects how diversity and the perception of it affect the outcome. The results are partially proved: the factors reinforce the relation between the diversity and the perception of it, and the outcome. Finally this study integrates the discussions, approaches and actual cases of diversity management. A program is presented, incorporating the areas and characteristics of the effective diversity management.

글로벌 경쟁 하에 놓여있는 국내기업들에게 인적자원의 전략적 관리를 통한 경쟁력 확보는 중요한 관심사이다. 특히 최근 들어 글로벌 고급인력의 확보와 활용은 국내기업의 성과에 매우 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대되고 있다. 그러나 글로벌 고급인력 영입의 이슈 ...

글로벌 경쟁 하에 놓여있는 국내기업들에게 인적자원의 전략적 관리를 통한 경쟁력 확보는 중요한 관심사이다. 특히 최근 들어 글로벌 고급인력의 확보와 활용은 국내기업의 성과에 매우 긍정적인 영향을 미칠 것으로 기대되고 있다. 그러나 글로벌 고급인력 영입의 이슈를 포함해 다양하게 부각되고 있는 기업조직의 인력다양성이, 국내기업이 의도하는대로 성공적인 결과로 연결될 수 있는지는 불분명하다. 오히려 다양성이 갖는 ‘양날의 칼(a double-edged sword)’과 같은 속성 때문에 부정적인 효과에 대한 우려 또한 있는 상황이다. 더구나 그동안 인력다양성의 효과에 대한 실증적 연구는 대부분 집단수준에서 팀을 중심으로 수행되어왔고, 조직수준에서의 연구는 거의 전무한 실정이다. 따라서 거시적으로 국내기업조직에서 인력다양성의 효과는 아직 뭐라고 단언하기 어렵다.
본 연구는 이러한 측면에서 인력다양성이 기업의 경쟁력 제고에 되는지, 만약 직접적인 영향이 없다면 인력다양성이 기업의 경쟁력이 도움이 되도록 하기 위해 어떠한 변수와 구체적인 프로그램이 요구되는지를 찾고자 하였다. 먼저, 최근 국내기업의 글로벌 고급인력 유입 및 활용에 대한 부분을 거시적으로 짚어보고, 개별 기업 수준에서 글로벌 고급인력의 영입 및 활용을 위한 국내기업들의 사례를 살펴보았다. 그 결과, 국내기업의 전반적인 해외인력 유입은 비교적 지속적으로 증가해왔지만, 국내기업의 경쟁력에 도움이 될 것으로 기대되는 글로벌 고급인력의 영입은 아직 활발하게 이루어지고 있지는 않는 것으로 보인다. 다만, 글로벌 경쟁상황에 노출되어 있는 정도에 따라, 개별 기업 수준에서는 글로벌 고급인력의 영입 및 활용에 대한 차별화된 노력을 확인할 수 있다.
또한, 본 연구는 국내기업조직 인력다양성의 효과를 경영진(리더), 인사담당, 일반직원들을 한 세트로 하는 102개 기업조직수준의 서베이 자료를 토대로 실증하였다. 인구통계적 다양성(9가지), 지각된 다양성(3가지), 다양성에 대한 인식(정서적 반응부터 조직적 결과까지를 포괄하는)이 다양한 성과(1차 성과로서의 인지/정서/의사소통/상징적 영향과 2차 성과로서의 품질/생산성/혁신성 및 실제 재무성과로서의 매출액과 당기순이익)에 미치는 영향을 검증함으로써 유형별로 다양성과 다양성 인식의 효과를 부분적으로 확인할 수 있었다. 아울러 본 연구는 다양성 및 다양성 인식이 성과에 영향을 미치는데 있어, 이러한 관계를 조절해주는 메커니즘으로서 전략(3가지), 문화(풍토), 리더태도 및 리더십(2가지), 인적자원관리 시스템의 4개 영역을 밝히고, 이들이 실제로 어떠한 영향을 미치는지를 검증하였다. 그 결과 또한 부분적으로 검증되었다. 즉, 이들 변수들은 다양성 및 다양성 인식과 성과의 관계를 강화해주는 것으로 나타났다. 마지막으로 본 연구는 그간의 다양성 관리에 관한 논의와 접근 및 실제 사례들을 통합해, 그에 기반한 효과적인 다양성 관리의 영역과 특징들을 담은 프로그램을 구성, 제시하였다.

본 연구의 주요 결과는 글로벌 고급인력의 유입 및 현황 파악, 기업수준에서의 서베이를 통한 다양성 및 다양성 인식과 그에 따른 성과에 대한 영향, 아울러 다양성 및 다양성 인식과 성과를 조절하는 메커니즘으로서의 다양성 관리 전략, 다양성 친화적 문화(풍토), 리더 ...

본 연구의 주요 결과는 글로벌 고급인력의 유입 및 현황 파악, 기업수준에서의 서베이를 통한 다양성 및 다양성 인식과 그에 따른 성과에 대한 영향, 아울러 다양성 및 다양성 인식과 성과를 조절하는 메커니즘으로서의 다양성 관리 전략, 다양성 친화적 문화(풍토), 리더의 다양성에 대한 태도 및 리더십(변혁적 리더십), 다양성 친화적 인적자원관리의 역할과 기능, 효과적인 다양성 관리를 위한 정책, 제도, 관행의 세트로서의 다양성 관리 프로그램 등이다. 먼저 글로벌 고급인력의 유입 및 현황은 보다 세부적인 분석 및 정리를 거쳐 정책적인 제안으로 연결지을 수 있을 것이다. 국내기업들의 글로벌 고급인력 유입이 과거보다 훨씬 수월한 상황에 놓여 있음에도 불구하고, 기대만큼 잘 이루어지지 않고 있음은 산업 및 기업발전을 위한 정책적인 대안의 모색이 필요함을 보여주는 결과인바, 이러한 영역에 대한 연구와 논의가 보다 활발히 이루어질 필요가 있다. 기업수준의 서베이를 통한 다양성 및 다양성 인식, 성과 그리고 다양성과 성과 간 관계의 조절 메커니즘으로서의 전략, 문화, 리더십, 인적자원관리 등에 대한 자료는 수집의 어려움 등을 고려해볼때, 그 자체로서도 가치있는 것이지만, 거기서 나타나는 결과 역시 그 의미가 크다. 기업조직의 인구통계적 다양성이 성과에 영향을 미칠 수 있음을 보여주었을 뿐 아니라, 집단수준을 넘어서 보다 거시적인 기업수준에서도 효과적인 다양성 관리에 주목할 필요가 있음을 보여주었다 하겠다. 또한 현재 결과보고서는 다양성 관리 메커니즘들을 개별적으로 고려하고 있지만, 다양성 관리 프로그램에서 제시하고 있는 바와 같이 이들간의 적합성(fit)의 이슈를 생각해본다면 보다 다양한 각도에서 이들 변수간의 관계 또한 조절 메커니즘으로서 통합적으로 고려될 필요가 있을 것이다. 따라서 추후 학술논문 투고를 위해 다양한, 추가적인 분석을 계속해 어렵사리 수집한 자료의 가치가 사장되지 않도록 할 예정이다. 마지막으로 다양성 관리 프로그램은 그동안 통상 다양성 관리 프로그램하면 떠오르던 다문화 감수성과 같은 교육훈련 차원을 넘어서 관련된 다양성 관리 영역에서 접근하고 있음은 그 의미가 크다고 하겠다. 이러한 내용들은 추후 더욱 보완, 발전시켜 국내기업의 다양성 관리를 위한 매뉴얼과 같은 형태로 보다 실제적으로 활용될 수 있도록 하고자 한다.