고위공무원은 국정운영의 핵심적인 주체로서 효과적으로 활용되어야 함에도 불구하고, 지금까지 한국정부의 고위공무원들은 체계적으로 육성되고 관리되지 못했다는 비판을 받아 왔다. 자기부처 출신자 임용현상의 관행화로 고위공무원을 범정부적으로 활용하기가 곤란했 ...

고위공무원은 국정운영의 핵심적인 주체로서 효과적으로 활용되어야 함에도 불구하고, 지금까지 한국정부의 고위공무원들은 체계적으로 육성되고 관리되지 못했다는 비판을 받아 왔다. 자기부처 출신자 임용현상의 관행화로 고위공무원을 범정부적으로 활용하기가 곤란했고, 고위공무원들의 직무능력 향상을 위한 전략적이고 체계적인 육성체계가 미흡했으며, 이들의 성과를 제고하도록 유인하는 동기부여 시스템 역시 매우 미흡한 실정이다. 이와 같은 문제점을 극복하기 위한 해결책으로 한국정부는 폭 넓은 경험과 식견을 갖춘 핵심인재를 범정부 차원에서 통합․관리할 수 있는 인사시스템을 구축하는 것을 추진하고 있다.
고위공무원단의 도입은 지금까지의 공무원 인사제도를 근본적으로 변화시키는 계기로 작용할 가능성이 크기 때문에 신중하고 심도 있는 연구와 검토를 거쳐 실효성 있는 도입방안을 마련하는 것이 요구된다. 본 연구는 이러한 문제인식을 바탕으로 우리나라 고위공무원단 제도 운영에 많은 시사점을 제공할 것으로 판단되는 주요외국의 고위공무원단 도입 사례와 도입성과 및 부작용을 면밀하게 분석하였다.
첫째, 고위공무원단의 도입 목적은 각 국가별로 조금씩 차이가 있지만, 중앙인사관장기관이 고위공무원을 범정부적 차원에서 통합적으로 관리하고, 개방성․이동성․성과관리 등의 인사운영원칙을 기초로 고위공무원의 경쟁력과 정부 행정서비스의 질을 높이고자 한다는 점에서 공통점을 찾을 수 있다.
둘째, 고위공무원단은 국장급 또는 과장급 이상 공무원을 대상으로 구성되며, 충원시 외부임용을 광범위하게 허용하고 리더십 등 고위공무원으로서 갖추어야 할 자격심사를 엄격하게 실시하고 있다. 충원과정에서 각 부처와 중앙인사기관간의 권한배분은 국가별로 다양한 형태로 나타나고 있다.
셋째, 각국은 고위공무원의 이동성을 촉진하기 위해 다양한 제도를 시행하고 있다. 그러나 그 성과는 미흡한 실정이다. 고위공무원의 범정부적 활용이 우리나라 고위공무원단 도입의 핵심 목적임을 감안할 때 고위공무원의 부처간 이동성을 활성화시키기 위한 적극적인 대책이 필요하다고 판단된다.
넷째, 각국은 공통적으로 고위공무원의 관리능력과 리더십을 중시하고 있으며, 이를 향상시키기 위한 다양한 프로그램을 운영하고 있다. 또한 고위공무원 후보 양성에도 적극성을 보이고 있다.
다섯째, 고위공무원단 제도를 운영하고 있는 국가들은 예외 없이 고위공무원의 성과와 책임성을 강조하고 있다. 이를 위해 일반적으로 1년 단위의 개별성과계약에 따른 4등급 평가시스템을 운영하고 있다. 그러나 많은 국가에서 아직까지 성과측정의 본질적인 문제를 극복하지 못한 채, 실적평가체제의 재정비에 대한 요구가 높은 실정이다.
여섯째, 각국의 고위공무원 보수체계는 기본급과 성과급으로 구성된다. 기본급의 지급기준이 되는 보수등급의 수는 최근 축소되는 경향을 보이고 있으며, 성과급이 총보수에서 차지하는 비중은 일반적으로 10 내지 20%에 달한다. 고위공무원 보수제도 운영에 있어서 각국이 공통적으로 당면한 문제점으로 민간부문에 비해 낮은 보수수준으로 인해 우수인력의 확보가 어렵다는 점을 지적할 수 있다.
일곱째, 고위공무원단제도를 운영하고 있는 모든 국가에서 고위공무원의 성과와 역량이 일정수준에 미달할 경우 신분상 불이익을 부과하는 장치를 운영하고 있다. 이와 함께 철저한 사후구제 절차도 마련하고 있다.

The Korean government have been criticized for not systematically developing and managing senior public officers even though they need to be effectively treated as an essential actor in governmental management. It was not good enough to develop their ...

The Korean government have been criticized for not systematically developing and managing senior public officers even though they need to be effectively treated as an essential actor in governmental management. It was not good enough to develop their job capabilities and to motivate their performance improvement. The Korean government is trying to introduce a new public personnel system, Senior Executive Service, in order to integrate and manage competent senior officers in the whole government sector.
It is very important to analyze and evaluate the senior executive service systems of the foreign countries such as Australia, France, the United Kingdom, and the United States before introducing the new personnel system which can fundamentally change the current public personnel system. This research has closely analyzed the features and results of senior executive service systems and found the following common characteristics：
First, the central civil service authority has the responsibility for managing the whole senior executives in order to improve the quality of government services and the competitiveness of senior officers.
Second, the selection of senior executives are open to both public and private sectors, and the selection criteria such as leadership and managerial competencies are strictly applied.
Third, the various programs for encouraging the mobility of senior executives are operated but their performances are not good.
Forth, the management capability and leadership of senior executives are importantly regarded, and the countries are managing the various programs for developing the senior executives' competencies.
Fifth, the countries are emphasizing the performance and accountability of senior executives, with no exception.
Sixth, the pay system consists of both basic salary and performance-related pay.
Seventh, some kind of disadvantages will be given to the senior executives whose performance and competencies are less than a certain level.
The features and results of the senior executive service in the foreign cases will be very helpful for introducing the similar public personnel system in Korea.

고위공무원은 국정운영의 핵심적인 주체로서 효과적으로 활용되어야 함에도 불구하고, 지금까지 한국정부의 고위공무원들은 체계적으로 육성되고 관리되지 못했다는 비판을 받아 왔다. 자기부처 출신자 임용현상의 관행화로 고위공무원을 범정부적으로 활용하기가 곤란했 ...

고위공무원은 국정운영의 핵심적인 주체로서 효과적으로 활용되어야 함에도 불구하고, 지금까지 한국정부의 고위공무원들은 체계적으로 육성되고 관리되지 못했다는 비판을 받아 왔다. 자기부처 출신자 임용현상의 관행화로 고위공무원을 범정부적으로 활용하기가 곤란했고, 고위공무원들의 직무능력 향상을 위한 전략적이고 체계적인 육성체계가 미흡했으며, 이들의 성과를 제고하도록 유인하는 동기부여 시스템 역시 매우 미흡한 실정이다. 이와 같은 문제점을 극복하기 위한 해결책으로 한국정부는 폭 넓은 경험과 식견을 갖춘 핵심인재를 범정부 차원에서 통합․관리할 수 있는 인사시스템을 구축하는 것을 추진하고 있다.
고위공무원단의 도입은 지금까지의 공무원 인사제도를 근본적으로 변화시키는 계기로 작용할 가능성이 크기 때문에 신중하고 심도 있는 연구와 검토를 거쳐 실효성 있는 도입방안을 마련하는 것이 요구된다. 본 연구는 이러한 문제인식을 바탕으로 우리나라 고위공무원단 제도 운영에 많은 시사점을 제공할 것으로 판단되는 주요외국의 고위공무원단 도입 사례와 도입성과 및 부작용을 면밀하게 분석하였다.
첫째, 고위공무원단의 도입 목적은 각 국가별로 조금씩 차이가 있지만, 중앙인사관장기관이 고위공무원을 범정부적 차원에서 통합적으로 관리하고, 개방성․이동성․성과관리 등의 인사운영원칙을 기초로 고위공무원의 경쟁력과 정부 행정서비스의 질을 높이고자 한다는 점에서 공통점을 찾을 수 있다.
둘째, 고위공무원단은 국장급 또는 과장급 이상 공무원을 대상으로 구성되며, 충원시 외부임용을 광범위하게 허용하고 리더십 등 고위공무원으로서 갖추어야 할 자격심사를 엄격하게 실시하고 있다. 충원과정에서 각 부처와 중앙인사기관간의 권한배분은 국가별로 다양한 형태로 나타나고 있다.
셋째, 각국은 고위공무원의 이동성을 촉진하기 위해 다양한 제도를 시행하고 있다. 그러나 그 성과는 미흡한 실정이다. 고위공무원의 범정부적 활용이 우리나라 고위공무원단 도입의 핵심 목적임을 감안할 때 고위공무원의 부처간 이동성을 활성화시키기 위한 적극적인 대책이 필요하다고 판단된다.
넷째, 각국은 공통적으로 고위공무원의 관리능력과 리더십을 중시하고 있으며, 이를 향상시키기 위한 다양한 프로그램을 운영하고 있다. 또한 고위공무원 후보 양성에도 적극성을 보이고 있다.
다섯째, 고위공무원단 제도를 운영하고 있는 국가들은 예외 없이 고위공무원의 성과와 책임성을 강조하고 있다. 이를 위해 일반적으로 1년 단위의 개별성과계약에 따른 4등급 평가시스템을 운영하고 있다. 그러나 많은 국가에서 아직까지 성과측정의 본질적인 문제를 극복하지 못한 채, 실적평가체제의 재정비에 대한 요구가 높은 실정이다.
여섯째, 각국의 고위공무원 보수체계는 기본급과 성과급으로 구성된다. 기본급의 지급기준이 되는 보수등급의 수는 최근 축소되는 경향을 보이고 있으며, 성과급이 총보수에서 차지하는 비중은 일반적으로 10 내지 20%에 달한다. 고위공무원 보수제도 운영에 있어서 각국이 공통적으로 당면한 문제점으로 민간부문에 비해 낮은 보수수준으로 인해 우수인력의 확보가 어렵다는 점을 지적할 수 있다.
일곱째, 고위공무원단제도를 운영하고 있는 모든 국가에서 고위공무원의 성과와 역량이 일정수준에 미달할 경우 신분상 불이익을 부과하는 장치를 운영하고 있다. 이와 함께 철저한 사후구제 절차도 마련하고 있다.

본 연구 결과의 활용방안은 다음과 같다.

첫째, 고위공무원단의 구성범위와 운영기준을 정하는데 있어서 참고자료를 제시할 것으로 기대된다. 국장급 이상으로 할 것인지 과장급 이상으로 할 것인지 여부와, 이를 운영하는 기준을 사람으로 할 것인지 직위중심으로 할 ...

본 연구 결과의 활용방안은 다음과 같다.

첫째, 고위공무원단의 구성범위와 운영기준을 정하는데 있어서 참고자료를 제시할 것으로 기대된다. 국장급 이상으로 할 것인지 과장급 이상으로 할 것인지 여부와, 이를 운영하는 기준을 사람으로 할 것인지 직위중심으로 할 것인지에 대한 판단기준을 제공할 수 있을 것이다. 또한 본부와 소속기관중에서 본부 등의 주요직위만 적용할 것인지 또는 소속기관은 제외할 것이지도 검토 대상이다.

둘째, 경력직공무원과 비경력직공무원이 갈 수 있는 직위를 분리할 것인지에 대한 시사점을 제공할 수 있다. 미국의 경우는 비경력직을 SES의 10% 이내로 정하고 있으며, 경력직만 갈 수 있는 직위를 정하고 있는 데, 우리는 비경력직의 비율을 정할지 또는 비경력직 직위를 정하여 충원할 것이지를 살펴보고, 기존의 개방형 직위와의 연계성 여부도 판단 할 것이다.

셋째, 고위공무원단의 충원방법 및 절차와 관련하여 역량검증과 개발과정의 이수 또는 통과를 고위공무원단 충원 또는 진입의 전제조건으로 할 것인지 여부와 공석이 되는 직위를 경쟁을 기반으로 하는 공모를 통할 것인지, 인사심사의 통과를 전제로 한 승진형태로 충원할 것인지 여부에 대한 선택의 기준을 제공할 것으로 기대된다.

넷째, 각국의 사례를 통해서 고위공무원의 성과관리 강화방안과 고위직에 걸맞는 리더십 및 역량을 함양하기 위한 교육훈련 프로그램 개발 방안을 강구할 수 있을 것이다. 성과관리를 위해서는 역량평가기관을 설치하고, 정기적인 평가절차를 마련하여야 하며, 평가결과의 인사반영 여부 등을 검토하고, 핵심역량 강화를 위한 기존의 교육훈련프로그램의 문제점과 개선방안을 모색하여, 세계 초일류 기업의 리더에게 부여되는 것과 같은 수준의 경쟁력 강화 프로그램을 제시할 것이다.

다섯째, 보수제도와 관련하여서는 직무의 난이도와 책임도에 따른 보수지급체계의 마련과 성과급의 비중을 정하는데 있어서, 그 성과평가기준과 지급 보수수준을 어떻게 할 것이지 를 검토하여, 우수한 인력이 보람을 느끼고 업무에 종사할 수 있는 시스템의 마련에 기여 할 것이다.

여섯째, 고위공무원단제도를 효과적으로 관리․운영하기 위하여 필요한 기구설치 및 운영방안을 마련하고 중앙인사관장기관과 부처의 역할 분담체계를 설정하는데 있어서도 유용한 정보를 제공할 것으로 기대된다. 중앙인사위원회의 역할과 기능중 강화할 부분과 부처에 분권할 할 영역을 검토하여, 자율과 분권하에서 공정하고 효율적인 제도가 운영되도록 기관간 역할 분담방안이 제시될 것이며, 교육훈련기관의 기능강화방안도 검토될 것이다.