우리 해고관계법의 내용과 문제점을 정확히 인식하고 작금의 개혁논의에 기여하기 위해서는 우리 노동시장의 상황에 대한 심층적이고 경험적인 분석못지 않게 주요 선진산업국가의 법적 규율상황을 비교법적으로 연구하는 것도 요청된다.

주요 국가의 해고보호제도의 ...

우리 해고관계법의 내용과 문제점을 정확히 인식하고 작금의 개혁논의에 기여하기 위해서는 우리 노동시장의 상황에 대한 심층적이고 경험적인 분석못지 않게 주요 선진산업국가의 법적 규율상황을 비교법적으로 연구하는 것도 요청된다.

주요 국가의 해고보호제도의 모습은 다양하다. 영국이나 덴마크처럼 법률규정이 사실상 형해화된 곳이 있는 반면에 개별 해고사유를 매우 상세하게 규율하는 스페인과 같은 입법례도 있다. 특히 최근 10년간 선진산업국가들에서는 해고보호제도가 노동법개혁의 주된 이슈가 되었다. 해고보호법개혁의 주된 경향은 네덜란드나 스페인의 예가 보여주는 것처럼 온건한 자유화로 표현될 수 있다. 그렇지만 해고사유의 제한은 원칙으로 남아있다. 그밖에 절차적인 측면에서 네덜란드와 스페인 그리고 프랑스의 경우 행정관청이 해고과정에 개입하여 광범위한 통제를 수행하거나 독일이나 오스트리아처럼 사업장내 근로자대표조직의 절차참여가 법정화된 곳도 있다. 해고의 법률효과측면에서 금전보상제도는 대체로 근로관계의 계속적 존립이라는 법률효과와 결부되어 병존적으로 실시되고 있으나 최근 특히 경영상해고의 경우 해고의 정당성과 관계없이 법정보상금제도가 규정된 경우도 있다. 본고에서 연구대상으로 한 모든 국가들은 예외없이 많든 적든 해고보상금제도를 두고 있다. 이 해고보상금제도는 각 입법례에서 근로관계의 존속과 병존해서 또는 선택적으로 적용될 수 있는 여지를 지니고 있다.



비교법적 관점에서 주목되는 또 하나의 측면은 해고보호법의 적용과 관련된 이른바 문턱에 관한 규정이다. 여기에는 해고보호규정이 적용될 수 있는 최소한의 근속기간과 소규모사업장에 대한 적용예외의 경우가 해당된다.

어떤 법제도든 그것이 해당 국가의 노동시장적 상황과 무관하다고 볼 수 없을 것이다. 따라서 해고관계법의 비교법적 고찰은 물론 규범적 측면에서 개별 법규정의 의미와 내용이 정확히 이해되어야 할 뿐만 아니라 그 사회의 고유한 고용정책적 관점도 도외시되어서는 안 될 것이다. 이와 관련하여 비정규근로와 해고보호제도의 함수관계도 흥미있는 문제를 던진다. 그렇지만 적어도 본 연구의 결과로는 그러한 관련성이 그다지 두드러지게 나타나는 것 같지는 않다. 예컨대 자유주의적 해고모델을 가지고 있는 영국에서는 비정규근로관계도 적지 않고 스페인에서 해고제도의 완화를 시도하였으나 비정규근로관계의 비중에 미치는 효과가 잘 나타나지 않고 있다.

앞의 유럽 각국의 해고보호법의 규율구조에 비추어볼 때 우리 해고보호법의 규율강도는 상대적으로 그 강도가 그리 높지 않다는 점을 간취할 수 있다. 특히 해고절차의 위반에 대한 법률효과가 미미하고, 해고보상금제도가 법정화되어 있지 않으며, 법원이나 행정관청에 의한 해고의 사전예방적 기제가 작동하지 않을 뿐만 아니라 해고예고기간이 근속기간을 불문하고 상대적으로 매우 짧다는 점 등을 그 예로 들 수 있다. 다른 한편으로 현행 판례에 의하면 사실상 아무런 제한 없이, 심지어 근로조건의 차별금지에 대한 제한 없이 기간제 근로를 사용할 수 있다는 점도 해고보호법의 강도와 관련성을 지닌다.

그렇지만 우리 해고보호제도에 있어서 몇 가지 부조화 내지 부적절성은 시정되어야 할 것으로 보인다. 예컨대 우리 근로기준법은 그 적용범위에 있는 모든 근로관계에 대하여 제30조의 적용을 전제하고 있다. 다시 말하면 시용기간에 대한 근로기준법 제30조의 적용배제는 존재하지 않는다. 그럼에도 불구하고 현실적으로는 해고보호가 약화된 시용기간제도를 인정함으로써 대체로 6개월까지는 통상 근로자에 버금가는 해고보호를 인정하지 않는다. 이는 현행법규정과 일치되지 않는다. 또한 근로기준법의 적용범위가 5인 이상이지만 과연 해고보호제도를 감당할 수 있는 적정한 수준인지 생각해 보아야 할 것이다. 근로기준법상의 보호제도를 일률적으로 통일하는 것은 경제적 실질을 무시한 경직된 적용이라는 비판으로부터 자유로울 수 없을 것이다. 따라서 해고보호제도가 적용될 수 있는 문턱을 어떻게 짤 것인지 새로 고민해야 할 것으로 생각된다. 이때에는 특히 소규모사업장에 대한 해고보호규정의 적용이 과연 고용창출효과를 실제로 저해하는지 여부를 엄밀히 실증적 분석을 하여야 할 것이다. 다만 비교법적 관점에서 지적할 수 있는 점은 해고보호법의 적용이 배제되거나 제한되는 소규모사업장의 범위가 확대되는 추세에 있다는 점이다. 그밖에도 해고절차의 명확성과 실효성을 보장할 수 있도록 제소기간의 제한을 두는 방안도 고려할 수 있을 것이다. 무엇보다도 중요한 것은 해고보호제도의 규제완화가 부적절하고 불필요한 규제를 완화한다는 것이지 해고자유를 의미하는 것은 아니라는 점이다.

Um den Regelungsgehalt und die Nachteile unserer Kuendigungsschutznormen zu kennen und zur weitgehenden Reformdiskussion zu beitragen, ist es erforderlich, dass die normative Ebene und Kuendigungsschutzsrechte der wichtigen entwickelten Laender aus re ...

Um den Regelungsgehalt und die Nachteile unserer Kuendigungsschutznormen zu kennen und zur weitgehenden Reformdiskussion zu beitragen, ist es erforderlich, dass die normative Ebene und Kuendigungsschutzsrechte der wichtigen entwickelten Laender aus rechtsvergleichedner Weise zu untersuchen und deren Arbeitsmarktslage zu analysieren.

Was die Rechtsgrundlage des Kuendigungsschutzes angeht, gibt es in allen untersuchten Laendern gesetzliche Regelungen, wobei deren Tiefe und Ausfuehrlichkeit sehr unterschiedlich ist. Sie reichen von eher rudiment ren Modellen wie Grossbritannien, Daenemark bis zu solchen, deren Normierungen stark ins Detail gehen, vor allem Spanien. In vielen Laendern hat es in den letzten zehn Jahren Novellierungen des Kuendigungsschutzes gegeben. Sie liefen auf eine moderate Liberalisierung hinaus wie in Niederlande, Spanien und waren oft mit Erleichterungen des Abschlusses von befristeten Arbeitsvertraegen verbunden. Bei den verfahrensrechtlichen Bestimmungen des Kuendigungsschutzes uebt die Verwaltung vor allem in den Niederlanden, Spanien, mit gewissen Relativierungen auch in Frankreich, eine praeventive, inhaltlich weitgehende und zeitaufwaendige Kontrolle aus. Dies ist in Deutschland und Oesterreich durch den Betriebsrat durchgefuehrt. In der Praxis aller untersuchten Laendern steht bei der Kompensation von Entlassungen die Abfindung im Vordergrund, sie ist aber ganz ueberwiegend mit der Moeglichkeit der Weiter- oder Wiederbeschaeftigung kombiniert. In diesem Zusammenhang ist bemerkenswert, dass viele der untersuchten L nder bei betriebsbedingten Kuendigungen Regelabfindungen vorsehen, die unabh ngig von der Berechtigung der Kuendigung gezahlt werden. Allerdings waere es nicht ganz richtig, die gemeinsame Dimension des Kuendigungsschutzes in Europa auf die blosse Kompensation durch Abfindungen zu reduziern. Hier kommt die eher Praeventivfunktion des Kuendigungsschutzes ins Blickfeld. Eine der interessanten Fragen im Zusammenhang mit dem Kuendigungschutz ist die, ob Befristungen Teil einer Ausweichstrategie fuer ein zu rigides Kuendigungsrecht sind. Dies wird zum Teil vor allem mit Hinweis auf das niederlaendische und spanische Beispiel so gesehen. Bei genauer Betrachtung kommen arbeitsmarktpolitische Untersuchungen jedoch zu differenzierten Ergebnissen.

Die Kontrollintensitaet unseres Kuendigungsschutzes ist im Vergleich mit den untersuchten Laendern als nicht so stark betrachtet, vor allem im Hinblick auf darauf, dass die Verletzung des Kuendigungsverfahrens bei uns nicht wichtig behandelt worden ist, dass es keine gesetzliche Abfindung gibt, dass die ex ante Zustimmung der Verwaltung nicht erforderlich ist oder dass die Kuendigungsfrist unabhaengig von der Beschaeftigungsdauer einheitlich, aber relativ sehr kurz geregelt ist usw. Darueberhinaus ist es bei der Bewertung der Intensitaet des Kuendigungsschutzes auch mit zu beruecksichtigen, dass die Betristung praktisch ohne Grenze eingesetzt werden kann.

Trotzdem ist die nicht uebereinstimmende normative Lage zu korrigieren. Beispielsweise spreche die Rechtsprechung bei den Probearbeitsverhaeltnissen gegen die direkte Anwendung des Kuendigungsschutzrechts, jedoch wider das Gesetz. Daher ist es richtigerweise zu beruecksichtigen, eine Wartezeit einzufuehren. Andererseits waere aus beschaefigungspolitischer Sicht eine Schwellenwert fuer Kleinbetriebe anzuheben, jedoch dafuer waere eine empirische Grundlage erfoderlich, wie weit dies fuer die Schaffung der Arbeitsplaetze funktionieren kann.

Einen Arbeitnehmer aus untriftigen oder unangemessenen Gruenden zu kuendigen ist mit der Deregulierung des Kuendigungsschutzes nicht vereinbar. Die Deregulierung gewinnt nur dann Bedeutung, wenn irgendeine Regelung zur Erreichung deren Normzweck nicht erforderlich oder nicht angemessen, verhaeltnismaessßig usw. waere. Die Kuendigungsfreiheit ohne Beschraenkung waere unter Beruecksichtigung unserer Arbeitsrechtsordnung nicht ueberzeugend.

○ 본 연수자는 고려대학교 법과대학에서 2004년 11월부터 2005년 10월까지 위의 주제로 박사후 연수과정을 진행하였음

○ 연수주제인 해고보호법제의 비교연구를 위하여 고려대학교 도서관과 독일법도서관의 자료를 활용하고 주요 쟁점에 대해서는 지도교수와 토론을 통 ...

○ 본 연수자는 고려대학교 법과대학에서 2004년 11월부터 2005년 10월까지 위의 주제로 박사후 연수과정을 진행하였음

○ 연수주제인 해고보호법제의 비교연구를 위하여 고려대학교 도서관과 독일법도서관의 자료를 활용하고 주요 쟁점에 대해서는 지도교수와 토론을 통하여 내용을 정리하였음

○ 각 비교대상국가의 해고보호법제의 주요특징을 검토하고 그것이 해당 국가의 노동법 및 사회보장제도의 전반적 특징과 어떠한 상호관계에 있는지 확인하기 위하여 특히 비정규제도와 고용보험제도를 함께 고찰하였음

○ 비교연구결과를 가능한 한 일반적으로 파악이 가능하도록 다시 주제별로 요약 정리하였음. 주제별 정리는 해고보호제도의 규율구조, 즉 보호요건과 절차규정 그리고 법위반의 해고에 대한 근로자의 보호방법을 하나의 주제로 하고 기간제와 파견근로 등 비정규근로의 활용이 해고보호제도의 규제강도와 일정한 맥락을 가지고 있는가를 두번째 주제로 하였으며 그리고 끝으로 해고로 인하여 실업이 된 경우 사회보장으로서 소득보장제도의 구체적인 내용을 검토하였음

○ 비교연구결과 해고보호제도는 크게 세 갈래의 규율모델을 가지고 있는 것으로 파악되며, 우리나라의 해고보호제도도 그 규율모델의 하나와 매우 유사한 구조를 가지고 있음. 영국형의 자유주의 해고보호제도, 덴마크형의 이른바 "Flexicurty"모델 그리고 독일, 프랑스 등 대부분의 국가들이 취하고 있는 해고의 사유규제 및 절차규제모델 등이 그것임

○ 각 국가는 노동시장의 위험도(실업률 등)에 따라 해고보호제도의 개혁을 목표로 삼아 다양한 개선을 시도하지만 그 틀은 전체 일반적 해고보호제도의 패러다임에서 크게 벗어나지 않음

○ 위의 연구를 기초로 우리 해고보호법의 단기적 개선사항을 지적하였음. 특히 중요한 것은 해고보호제도의 규제완화를 둘러싼 논의과정에서 해고보호제도의 부적절하고 불필요한 규제를 제거, 경감하는 것이 곧바로 해고의 자유를 무제한으로 승인하는 것이 아니라는 점이며 오히려 우리 노동법질서의 전체 구조하에서 해고보호제도의 기본틀을 유지할 필요가 있다는 점임

○ 다만 해고보호의 적용범위를 결정하는 문제, 예컨대 소규모사업장의 적용기준의 확정문제와 시용기간중인 근로자에 대한 해고보호의 예외설정 문제 등에 관하여, 뿐만 아니라 제소기간의 설정 또는 해고보상금제도의 설정 문제 등이 적정한 규제완화의 관점에서 고려될 수 있을 것으로 생각됨

○ 이상의 연구성과를 단행 논문으로 작성하여 결과보고서를 작성하고, 추후 발표형식과 대상을 결정할 예정함

○ 각국의 해고보호법제도의 개요 및 관점 그리고 노동시장운영의 특징을 일목요연하게 비교하여 우리 해고보호법제도의 개선에 활용한다.

○ 특히 최근 노사관계선진화방안이라는 노동법개혁을 위한 입법로드맵에서 해고제도의 개선에 관하여 나름의 기준과 원칙을 제 ...

○ 각국의 해고보호법제도의 개요 및 관점 그리고 노동시장운영의 특징을 일목요연하게 비교하여 우리 해고보호법제도의 개선에 활용한다.

○ 특히 최근 노사관계선진화방안이라는 노동법개혁을 위한 입법로드맵에서 해고제도의 개선에 관하여 나름의 기준과 원칙을 제시한다.