과도한 직무요구와, 그로 인해 발생될 수 있는 탈진 혹은 직무소진과 관련해서는 지금까지 ‘직무요구-통제 모형’이 가장 대표적인 연구모형으로 알려져 왔다. 본 연구는 유사한 직무여건에 처해 있으면서도 직무소진을 느끼는 정도에 있어서 사람마다 차이가 있을 수 있다 ...

과도한 직무요구와, 그로 인해 발생될 수 있는 탈진 혹은 직무소진과 관련해서는 지금까지 ‘직무요구-통제 모형’이 가장 대표적인 연구모형으로 알려져 왔다. 본 연구는 유사한 직무여건에 처해 있으면서도 직무소진을 느끼는 정도에 있어서 사람마다 차이가 있을 수 있다는 전제 하에, 직무요구-통제 모형에 ‘적극적 성격’과 ‘자기효능감’ 등 두 가지 개인차 변수를 투입한 확장 모형을 구성하고, 이러한 개인차 변수들의 조절효과를 분석해 보았다.
제조업 사무관리직에 종사하는 총 497명의 응답자들을 대상으로 설문조사를 시행한 결과, 다음과 같은 분석 결과를 얻었다. 먼저, 이들 개인차 변수는 직무소진의 두 하위차원인 ‘고갈’(exhaustion)과 ‘일로부터의 심리적 이탈’(disengagement) 가운데 특히 ‘심리적 이탈’ 차원에 대해 부(-)적인 관계를 나타내었다. 또한 적극적 성격은 ‘고갈’ 차원에서, 그리고 자기효능감은 ‘심리적 이탈’ 차원에서, 직무통제와 직무소진간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 즉, 적극적 성격을 가진 사람일수록 그리고 자기효능감이 큰 사람일수록, 직무소진에 대해 직무통제가 가지는 부(-)적 영향관계가 더 크게 나타났다. 하지만 기대했던 것과는 달리, 직무요구와 직무통제, 그리고 이들 개인차 변수간의 3원 상호작용효과는 관찰되지 않았다. 이러한 연구결과가 시사하는 경영관리적 의미와 본 연구의 한계점들이 토론되었다.

Job Demand-Control(JD-C) model, proposed by R. A. Karasek, is currently perhaps the most influential theory on the job strain. According to this model, the job demand factors have their greatest negative impact when job control is low and job demands ...

Job Demand-Control(JD-C) model, proposed by R. A. Karasek, is currently perhaps the most influential theory on the job strain. According to this model, the job demand factors have their greatest negative impact when job control is low and job demands are high, whereas an increase in job control serves to attenuate the negative effects of job demands on strain.
But previous research on the JD-C model has often failed to demonstrate the predicted interaction effect of job demand and job control on various measures of job strain. It has been suggested that the neglect of workers' individual characteristics in the JD-C model may be responsible for its relative lack of empirical support. In this respect, two individual characteristics, proactive personality and self-efficacy, were included as potential moderators of the JD-C model in this current study. So, the aim of the present study is to test the moderating role of two individual characteristics in the JD-C model and its effects on employee burnout (i.e., exhaustion and disengagement).
The analysis based on data collected from 497 white-color employee produced the following results. First of all, these two individual characteristics affected the disengagement component of job burnout negatively. In addition, proactive personality and self- efficacy moderated the relationship between job control and job burnout. That is, job control attenuated or buffered the negative effects of job demand on burnout more strongly when the employee were proactive and had more self-efficacy. But we did not found the expected 3-way interaction effect between individual characteristics, job control, and job demand when predicting job burnout. The implications of this analysis and limitations of the study are then discussed.

최근 심화되고 있는 구조조정과 다운사이징 경향으로 말미암아, 우리나라 기업에서도 대다수 중간관리자와 일반 사원들이 전에 없던 높은 수준의 업무부담을 안게 되었고, 그 결과 상당한 수준의 고용불안과 직무스트레스를 경험하고 있는 것으로 확인되고 있다. 한 예로 ...

최근 심화되고 있는 구조조정과 다운사이징 경향으로 말미암아, 우리나라 기업에서도 대다수 중간관리자와 일반 사원들이 전에 없던 높은 수준의 업무부담을 안게 되었고, 그 결과 상당한 수준의 고용불안과 직무스트레스를 경험하고 있는 것으로 확인되고 있다. 한 예로, 은행 등 금융권에서는 지난 수년간 진행되어 왔던 기업의 구조조정과 함께, 소위 방카슈랑크 제도의 도입으로 말미암아 보험 등 취급 상품이 다양화됨으로써 사원 개개인이 확보해야 할 필요 업무지식이 대폭 확대되고 있고, 또 개인별 업적경쟁을 심화시키는 여러 가지 인사제도의 도입 등으로 인해, 많은 사원들이 업무 과부하를 이기지 못하고 심지어 과로사하는 경우도 빈발하고 있다고 보도되고 있다. 이러한 추세를 반영하듯 최근에 실시된 한 조사에 의하면, 우리나라 직장인들 중 일반적으로 회사에서 스트레스를 받지 않은 사람은 불과 5%에 불과한 반면, 스트레스 고위험군으로 분류된 사람은 무려 22%에 달하는 것으로 나타났다. 이러한 스트레스 고위험군은 각종 스트레스성 질환이나 탈진(burnout)에 시달리는 한편, 심할 경우 극단적인 과로사로 진행될 위험을 안고 있는 사람들이다. 또한 응답자 중 무려 73%는 이러한 스트레스 고위험군으로 발전할 가능성이 있는 잠재적 스트레스군에 해당되는 것으로 조사되었다.
물론, 적당한 수준으로 주어지는 스트레스는 사람에게 긴장감을 불어넣어 심신의 활력을 제공하고 성취동기를 부여해 주는 긍정적 역할도 한다. 하지만 과도한 업무부하와 그로 말미암은 스트레스는 개인적 차원에서 불안감과 업무 집중력의 저하, 업무의욕의 상실, 각종 스트레스성 질환 등 정신적, 육체적으로 매우 부정적인 영향을 미칠 수 있고, 이러한 영향은 결국 각종 안전사고의 발생, 건강비용의 지출 증대, 생산성 감소, 이직 증가 등 조직차원의 성과에도 직‧간접적으로 심각한 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 오늘날의 기업은, 한편으로는 격심한 경쟁환경에 처하여 경쟁력 확보와 생산성 증대를 위해 일면 불가피하게 조직구성원들의 직무요구와 관련 스트레스를 증대시켜 갈 수밖에 없으면서도, 다른 한편으로는 사원들이 경험하는 이러한 직무긴장(job strain)과 스트레스를 어떤 식으로든 적극적으로 관리해 나가야 하는, 그야말로 상당히 역설적이고 모순적인 경영과제를 안고 있다고 볼 수 있다.
이런 맥락에서 볼 때, 일찍이 카라섹(R. Karasek)과 그의 동료들에 의해 제안된 이른바 ‘직무요구-통제 모형’(Job Demand-Control Model)은 현재 기업이 당면하고 있는 이러한 과제 해결을 위해 상당히 유용한 실천적 지침을 제공해 줄 수 있는 연구모형으로 간주해 볼 수 있다. 즉, 조직의 경쟁력 제고와 고성과 산출을 위해서 일면 불가피하다고 볼 수 있는 직무요구의 증대 경향을 직시하면서도, 또한 과도한 업무부담에 따른 사원들의 직무긴장과 스트레스를 줄이는 한편, 더 나아가 이들의 직무동기와 학습 및 개발의욕을 더욱 고취시켜나갈 수 있는 새로운 직무설계 방안을 모색하고 있다는 점에서, 이 모형은 오늘날에도 여전히 상당한 시의성과 의미를 갖고 있는 이론인 것이다.
하지만, 최근처럼 기업의 경쟁력 강화는 물론, 사원들의 조직내외 생활에 있어서의 ‘웰 빙’(well-being) 이슈가 함께 강조되고 있는 이 시기에도, 그와 연관된 강력한 조직재설계적 함의를 담고 있는 이 이론에 대해서는 아직 국내에서 이렇다할 적용연구가 없어 왔던 것이 사실이다. 이러한 취지에서, 본 연구에서는 다음과 같은 연구목적을 추구하고자 한다.
① 국내 학계에서 아직 충분히 연구되지 않고 있는 카라섹(R. Karasek)의 ‘직무요구-통제 모형’(Job Demand-Control Model)에 대해 먼저 소개하고,
② 외국의 선행연구들에 대한 검토를 통해, 이 모형의 설명력과 응용력을 더욱 제고시킬 수 있도록 기존의 연구모형에 적극적 성격과 자기효능감 등 개인차 변수를 추가, 확대한 연구모형을 도출해 본다.
③ 또한 본 연구의 모형이 함축하는 주요 연구가설들을 국내 실증조사를 통해 분석‧검증해 본 뒤,
④ 점차 증대되어 가는 직무부하와 직무요구 수준에 대응하여 사원들이 느끼는 직무긴장과 스트레스를 최소화시키는 한편, 이들의 직무동기와 조직성과를 향상시키기 위해 본 연구의 모형과 실증분석 결과가 시사해 주는 함의와 교훈을 도출해 보고자 한다.

연구결과의 기대효과 및 활용

1. 실무적 차원의 기대효과
갈수록 격화되어 가는 기업간 경쟁환경을 감안한다면, 진정한 의미에서 바람직한 직무재설계의 방향이란, 조직의 생산성과 경쟁력을 제고시키면서도 또한 조직구성원들의 직무생활의 질과 육체적, 정신적 건 ...

연구결과의 기대효과 및 활용

1. 실무적 차원의 기대효과
갈수록 격화되어 가는 기업간 경쟁환경을 감안한다면, 진정한 의미에서 바람직한 직무재설계의 방향이란, 조직의 생산성과 경쟁력을 제고시키면서도 또한 조직구성원들의 직무생활의 질과 육체적, 정신적 건강을 함께 개선해 갈 수 있는 것이라야 할 것이다. 이런 의미에서, 최근 국내 기업인 유한킴벌리가 생산직 사원들의 근무교대 방식을 4조 2교대로 획기적으로 전환함으로써, 회사의 생산성을 희생하지 않으면서도 개별 사원들이 직면하는 업무부하와 직무요구의 경감은 물론, 더 나아가 이들의 직무동기와 학습효과까지 제고시키고 있다는 소식은 여러모로 시사적이지 않을 수 없다.
바로 이러한 점에서, 조직의 효율성은 물론, 사원들의 건강과 임파워먼트(empowerment)를 동시에 추구해 가야 하는 일면 모순적인 과제에 당면해 있다고 볼 수 있는 대부분의 기업들을 위하여, 본 연구의 결과는 상당히 유용한 실무적 기여를 할 수 있을 것으로 생각된다. 특히 기업의 경쟁우위 획득을 위하여 고성과를 달성해 가면서도 또한 사원들의 탈진과 직무긴장을 가급적 최소화시킬 수 있는 직무재설계 방안을 강구함에 있어서 본 연구의 결과는 유용한 지침을 제공해 줄 수 있을 것이다.

2. 학술적 차원의 기대효과
이러한 실용적인 기여 이외에, 본 연구는 다음과 같은 학술적 의의도 함께 가질 수 있을 것이다.
우선, 본 연구는 아직 국내 학계와 실무계에 널리 활용되고 있지 않은 카라섹의 직무요구-통제모형(Job Demand-Control Model)을 소개하고, 또 이를 한국의 기업을 대상으로 처음 실증해 보려 한다는 점에서 무엇보다 중요한 연구 의의를 부여해 볼 수 있을 것이다.
또한 앞서 지적하였듯이, 상당수 외국의 선행연구들에서도 이 직무요구-통제 모형을 검증함에 있어서 직무요구, 직무통제, 그리고 직무긴장과 탈진 등 여러 변수들간의 관계를 조절할 수 있는 다른 변수들을 통합적으로 연구하지 못해 왔다. 그러므로 적극적 성격과 자기효능감 등 '개인차’ 변수들을 함께 포괄하여 확장된 연구모형을 독자적으로 재구성하고, 이들 변수들의 조절역할을 규명하고자 하는 본 연구의 시도는, 기존의 연구모형을 더욱 개선하고 또 연구모형의 설명력을 향상시키는 구체적인 조건을 규명하는데 있어서도 일조를 더할 수 있을 것이다.
또한 본 연구에서는 경영학내 조직행동 분야에서는 아직 그리 많이 활용되고 있지 않은 탈진(burnout) 변수를 종속변수로 도입, 측정하려 계획하고 있다. 따라서 본 연구의 진행과정에서 ‘고갈’과 ‘일로부터의 심리적 이탈’ 등 탈진 변수를 구성하는 하위 개념들에 대한 구체적인 측정도구를 개발하고 또 그 구성 타당도를 확인해 볼 수 있는 기회를 가질 수 있다는 점도 빼놓을 수 없는 수확이 될 것이다.