한국, 중국, 인도네시아 3개국 종업원들의 문화적 가치성향을 측정하고 조직몰입특성을 파악함으로서 국내 중소제조기업들이 효과적으로 인적자원관리 할 수 있는 시사점을 탐색적으로 제시하였다.
문화적 가치성향을 측정한 결과, 개인주의적 성향이 높아진 것으로 나 ...

한국, 중국, 인도네시아 3개국 종업원들의 문화적 가치성향을 측정하고 조직몰입특성을 파악함으로서 국내 중소제조기업들이 효과적으로 인적자원관리 할 수 있는 시사점을 탐색적으로 제시하였다.
문화적 가치성향을 측정한 결과, 개인주의적 성향이 높아진 것으로 나타나 개인의 이익과 성취감을 충족시킬 수 있는 관리방안으로 전환하고 그에 대한 경제적 보상이 공정하게 이루어질 수 있는 시스템구축이 필요하다고 판단된다. 특히 3개국 종업원 모두 공식화가 감정몰입과 근속몰입을 증가시키는 것으로 나타나 높아진 개인주의적 성향과도 부합된다고 할 수 있다.
조직몰입특성을 분석한 결과, 한국종업원은 근무기간에 따라 감정몰입과 근속몰입 모두 감소하는 것으로 나타나 안정적인 고용관계를 통해 조직에 대한 감정적 애착을 높이고 적절한 보상을 지급함으로서 경험과 노우하우가 축적된 기능인력을 장기적으로 활용할 수 있는 방안을 수립하는 것이 필요하다.
직무특성에 대한 분석결과는 3개국에서 다양하게 나타나고 있으며 본 연구를 통해 보다 분명한 시사점을 제시한다면 높아진 개인주의적 가치성향에 부합될 수 있도록 체계적이고 시스템적인 인적자원관리방안을 수립함으로서 조직에 대한 감정적 애착은 물론 경제적 이해관계에 의해 조직에 남아있으려는 성향을 높일 수 있다는 점이다.

The purpose of this study is to find the characteristics of Organizational Commitment in three nations employees(Korean, Indonesian and Chinese) of korean small-medium Enterprises. We analysed effects between independent variables and Organizational ...

The purpose of this study is to find the characteristics of Organizational Commitment in three nations employees(Korean, Indonesian and Chinese) of korean small-medium Enterprises. We analysed effects between independent variables and Organizational Commitment in three nations employeese of Korean SMEs.
Being consistent with the existing literatures, results show that level of individualism in three nations employees were raised and Formalization was found to be positively correlated to AC and CC.
These results would have two practical implications. First, the korean small-medium sized firms need to build up systematic HRM systems because the level of affective attachment in Organization was raised. It is also recommended that the firms should emphasize proper evaluating and compensating systems through fair rules and procedures.

한국, 중국, 인도네시아 3개국 종업원들의 문화적 가치성향을 측정하고 조직몰입특성을 파악함으로서 국내 중소제조기업들이 효과적으로 인적자원관리 할 수 있는 시사점을 탐색적으로 제시하였다.
문화적 가치성향을 측정한 결과, 개인주의적 성향이 높아진 것으로 나 ...

한국, 중국, 인도네시아 3개국 종업원들의 문화적 가치성향을 측정하고 조직몰입특성을 파악함으로서 국내 중소제조기업들이 효과적으로 인적자원관리 할 수 있는 시사점을 탐색적으로 제시하였다.
문화적 가치성향을 측정한 결과, 개인주의적 성향이 높아진 것으로 나타나 개인의 이익과 성취감을 충족시킬 수 있는 관리방안으로 전환하고 그에 대한 경제적 보상이 공정하게 이루어질 수 있는 시스템구축이 필요하다고 판단된다. 특히 3개국 종업원 모두 공식화가 감정몰입과 근속몰입을 증가시키는 것으로 나타나 높아진 개인주의적 성향과도 부합된다고 할 수 있다.
조직몰입특성을 분석한 결과, 한국종업원은 근무기간에 따라 감정몰입과 근속몰입 모두 감소하는 것으로 나타나 안정적인 고용관계를 통해 조직에 대한 감정적 애착을 높이고 적절한 보상을 지급함으로서 경험과 노우하우가 축적된 기능인력을 장기적으로 활용할 수 있는 방안을 수립하는 것이 필요하다.
직무특성에 대한 분석결과는 3개국에서 다양하게 나타나고 있으며 본 연구를 통해 보다 분명한 시사점을 제시한다면 높아진 개인주의적 가치성향에 부합될 수 있도록 체계적이고 시스템적인 인적자원관리방안을 수립함으로서 조직에 대한 감정적 애착은 물론 경제적 이해관계에 의해 조직에 남아있으려는 성향을 높일 수 있다는 점이다.

한국, 인도네시아, 중국종업원에 대한 문화적 가치성향과 조직몰입특성을 분석한 결과를 토대로 인적자원관리에 대한 시사점을 다음과 같이 제시할 수 있다.
첫째, 국가간 차이는 있지만 3개국 모두 개인주의 성향이 높아진 것을 알 수 있었다. 따라서 개인의 이익과 성 ...

한국, 인도네시아, 중국종업원에 대한 문화적 가치성향과 조직몰입특성을 분석한 결과를 토대로 인적자원관리에 대한 시사점을 다음과 같이 제시할 수 있다.
첫째, 국가간 차이는 있지만 3개국 모두 개인주의 성향이 높아진 것을 알 수 있었다. 따라서 개인의 이익과 성취감을 중요시하는 개인주의 성향에 맞는 인적자원관리가 필요하다. 전통적으로 아시아 국가들은 집단주의적 성향이 높아 집단의 이익과 조직에 대한 충성심을 강조하고 평생직장, 연공서열제와 같은 경영관습들이 많았지만 그 보다는 개인의 이익을 충족시킴으로서 조직에 대한 감정적 애착을 높일 수 있는 방안들이 필요하다고 판단된다.
둘째, 한국종업원들은 근무기간이 늘어날수록 감정몰입과 근속몰입 모두 감소하는 것으로 나타나고 있다. 따라서 조직내 경험이 많은 종업원들이 계속 근무할 수 있도록 안정적인 고용관계를 유지할 수 있는 방안이 필요하고 성과에 대해 적절한 보상이 체계적으로 이루어질 수 있는 방안이 보완될 필요가 있다고 판단된다.
인도네시아종업원들은 근무기간에 따라 감정적 애착은 증가하지만 근속몰입은 낮아지고 있으므로 충분한 경제적 보상이 이루어질 수 있는 방안이 필요하며 중국종업원들에게는 가족적 분위기를 조성하고 감정적 애착을 높일 수 있는 정서적 인적자원관리가 필요하다고 판단된다.
셋째, 공식화의 경우 3개국 모두 감정몰입과 근속몰입 정의 효과로 나타나고 있다. 따라서 한국중소기업들은 경영의 시스템화를 통해 명확한 역할을 부여하고 성과에 대한 보상이 공식적인 절차와 기준에 따라 공정하게 제공될 수 있는 방안을 보완하는 것이 필요하다. 특히 이러한 시스템은 높아진 개인주의적 성향과도 부합된다고 할 수 있으나 공식화가 개인의 자율성, 원활한 의사소통을 저해한다면 개인주의적 성향과 충돌하여 혼란을 가져올 수 있다는 점을 유의해야 한다고 생각된다.
넷째, 직무특성에 대해서는 3개국 종업원간 다양하게 나타나고 있으나 한국종업원들에게는 기술다양성에 따라 적절한 직무를 부여하고 그에 대한 보상이 지급될 수 있도록 하는 것이 필요하고 인도네시아종업원들에게는 명확한 과업을 부여하고 관리자들과의 지속적인 커뮤니케이션과 같은 피드백을 준다면 조직에 대한 감정적 애착도 높아질 것으로 판단된다.