본 연구는 국내 다국적 기업의 자회사들을 대상으로 하여 몰입형 인적자원 관리 방식의 도입과 성과에 미치는 영향에 대하여 분석하고 있다. country of origin시각과 제도이론적인 시각에 입각하여 자회사들의 몰입형 인적자원 관리 방식의 도입 정도를 분석하고, 이러한 ...

본 연구는 국내 다국적 기업의 자회사들을 대상으로 하여 몰입형 인적자원 관리 방식의 도입과 성과에 미치는 영향에 대하여 분석하고 있다. country of origin시각과 제도이론적인 시각에 입각하여 자회사들의 몰입형 인적자원 관리 방식의 도입 정도를 분석하고, 이러한 현상이 100% 자회사인 경우, 자회사의 중요성이 증가하는 경우 변화하는지 조절 효과를 분석하였다. 또한 몰입형 인적자원 관리의 활용이 기업 성과에 미치는 영향에 대해서도 분석하였다. 자회사, 모회사에서 각각 설문지를 수거하였으며 2차 자료를 통하여 기업의 재무 자료를 수집하였다. 분석 결과, 국내 시장의 동형화 현상 보다는 모회사 전략의 이전 현상으로 분석되었으며, 100% 자회사인 경우에 이전 효과가 더 큰 것으로 분석되었다. 또한 즉, 모회사가 몰입형 관리 방식을 자회사에 이전하는 데에 있어서 모든 관리방식들을 동일하게 접목시키지 않으며, 국내 관습이나 법 제도에 민감한 선발이나 보상 보다는 인사평가, 교육훈련, 직무 분석, 사기조사 방식을 더욱 이전한다는 점이 발견되었다. 이러한 결과에 대한 해석 및 시사점이 설명되고 있다.

With a sample of subsidiaries of MNCs in Seoul, the current research examines (1) whether the commitment HR practices of Korean subsidiaries boost firm performance measured by ROE and sales, and (2) what determines the utilization of the commitment HR ...

With a sample of subsidiaries of MNCs in Seoul, the current research examines (1) whether the commitment HR practices of Korean subsidiaries boost firm performance measured by ROE and sales, and (2) what determines the utilization of the commitment HR practices of Korean subsidiaries. Data were collected through diverse methods; surveys to a subsidiary's HR manager and a headquarter's manager as well as secondary materials. The effectiveness of the commitment HR in boosting firm performance was not proved, but diverse factors were found to influence the utilization of the commitment practices. More than isomosphism among Korean subsiaries, the headquarter's strategy was found to be effective in explaining utilization in the subsidiaries, so that, as the headquarters deploy the practices more, so follow the subsidiaries. The link was found to be stronger in the case of wholly owned subsidiaries than in joint ventures. Moreover, it was found that the headquarters tended to transfer each practice at differential rates because foreign subsidiaries are under pressures of local regulations and cultures; subsidiaries' compensation and selection practices showed low correlation with the headquarters. Suggestions and implications of these results are provided.

본 연구는 국내 다국적 기업의 자회사들을 대상으로 하여 몰입형 인적자원 관리 방식의 도입과 성과에 미치는 영향에 대하여 분석하고 있다. country of origin시각과 제도이론적인 시각에 입각하여 자회사들의 몰입형 인적자원 관리 방식의 도입 정도를 분석하고, 이러한 ...

본 연구는 국내 다국적 기업의 자회사들을 대상으로 하여 몰입형 인적자원 관리 방식의 도입과 성과에 미치는 영향에 대하여 분석하고 있다. country of origin시각과 제도이론적인 시각에 입각하여 자회사들의 몰입형 인적자원 관리 방식의 도입 정도를 분석하고, 이러한 현상이 100% 자회사인 경우, 자회사의 중요성이 증가하는 경우 변화하는지 조절 효과를 분석하였다. 또한 몰입형 인적자원 관리의 활용이 기업 성과에 미치는 영향에 대해서도 분석하였다. 자회사, 모회사에서 각각 설문지를 수거하였으며 2차 자료를 통하여 기업의 재무 자료를 수집하였다. 분석 결과, 국내 시장의 동형화 현상 보다는 모회사 전략의 이전 현상으로 분석되었으며, 100% 자회사인 경우에 이전 효과가 더 큰 것으로 분석되었다. 또한 즉, 모회사가 몰입형 관리 방식을 자회사에 이전하는 데에 있어서 모든 관리방식들을 동일하게 접목시키지 않으며, 국내 관습이나 법 제도에 민감한 선발이나 보상 보다는 인사평가, 교육훈련, 직무 분석, 사기조사 방식을 더욱 이전한다는 점이 발견되었다. 이러한 결과에 대한 해석 및 시사점이 설명되고 있다.

지금까지 설명되었던 가설 검증 결과를 종합해보면 다음과 같다. 모회사에서 인적자원 관리를 활용하는 경우에 국내 자회사에서도 몰입형 인적자원 관리 방식을 활용하게 되는 것이다. 국내 자회사와 관련된 다른 가설들이 입증되지 않았다는 점을 감안한다면 인적자원 관 ...

지금까지 설명되었던 가설 검증 결과를 종합해보면 다음과 같다. 모회사에서 인적자원 관리를 활용하는 경우에 국내 자회사에서도 몰입형 인적자원 관리 방식을 활용하게 되는 것이다. 국내 자회사와 관련된 다른 가설들이 입증되지 않았다는 점을 감안한다면 인적자원 관리에 있어서는 국내 상황보다 모회사의 효과, 즉 country of origin 효과가 크다고 볼 수 있다. 이러한 결과는 자회사의 환경에 따르는 동형화 현상을 강조하였던 기존의 연구 결과 (Kostova & Roth, 2002)와는 반대되는 결과로 해석될 수 있다. 그러나 품질관리라는 단일의 제도를 분석하였던 Kostova & Roth의 연구와 달리 본 연구는 몰입형 인적자원 관리의 여러 제도들을 분석하였다는 점에서 단일 선상에서 결과를 비교하기는 어려울 것이다.
인적자원 관리에 있어서 모회사와 자회사와의 이러한 관계는 합작 기업인 경우보다 100% 소유의 자회사인 경우에 더욱 큰 것으로 나타났는데, 이는 모회사의 지분율이 증가할수록 자회사에 대한 통제 정도가 증가한다는 기존의 결과와 일치하는 것이다 (Chang & Taylor, 1999). 이는 인적자원 관리 방식이 모회사의 입장에서는 효과적인 자회사 통제 방식으로 활용될 수 있다는 점을 보여주는 것이기도 하다. 이 때, 통제라는 개념이 반드시 부정적인 의미를 갖지는 않으며, 자회사 관리에 있어서 불확실성을 줄여주는 것으로 해석이 되어야 할 것이다. 자회사가 갖는 상대적 중요성이 증가할수록 이러한 모회사의 통제가 증가할 것이라는 가설은 본 연구에서는 입증되지 못하였다. 이 결과는 다음과 같이 해석이 가능할 것으로 보인다. 우선, 조절 효과를 설명하기에 표본수가 너무 적다는 점이다. 그러나 이러한 한계를 전제로 하고 조절 효과가 유의하지 않게 나온 결과를 해석해본다면, 모회사는 자회사가 갖는 비중이나 중요성에 따라 인적자원관리 접목의 정도를 달리 한다기 보다는 모든 자회사들에게 일관되게 몰입형 관리 방식을 활용한다는 점이다. 이러한 결과는 몰입형 인적자원 관리 방식이 갖는 주 효과 (main effects)가 매우 크다는 것을 고려할 때 설득력이 있다고 하겠다. 즉, 다국적 기업 자회사들 관리에 있어서 ‘내적 일관성 (internal consistency)'의 효과가 몰입형 관리 방식의 이전에도 자리잡고 있다는 점으로 해석해 볼 수 있을 것이다 (Rosenzweig & Nohria, 1993: Rosenzweig & Singh, 1991).
이와 같이 모회사가 몰입형 관리 방식을 이전하지만, 자회사의 특성이 완전히 배제되지는 않고 있다. 즉, 모회사가 몰입형 관리 방식을 자회사에 이전하는 데에 있어서 모든 관리방식들을 동일하게 접목시키지 않고 현지의 특성을 고려할 수 밖에 없는데, 가령, 보상이나 선발 제도의 경우에는, 국내 관습이나 법 제도에 민감한 부분이기 때문에 모회사와 국내 자회사간의 상관성이 없거나 낮게 나타난 것이다. 반면, 인사평가라던가, 교육훈련, 그리고 직무 분석의 활용, 종업원 사기조사와 같은 관리 방식들은 기업의 재량에 따라서 내부 종업원들 관리에 비교적 자유롭게 활용될 수 있는 부분이다. 따라서 이 제도들에 있어서는 모회사와 자회사간의 상관관계가 매우 높게 나타났다. 결국은 모회사가 자회사에게 몰입형 인적자원 관리 방식을 전이함에 있어서도 현지 상황을 고려하여 각 제도마다 접목시키는 정도가 다르게 나타난다고 볼 수 있다.
이러한 결과들을 종합하여 보면, Kostova와 Roth (Kostova & Roth, 2002: Roth & Kostova, 2003)가 지적했던 바와 같이 다국적 기업은 모회사의 전략적 선택과 자회사 환경의 압력에 따르는 제도적 이중성에 놓이게 되고, 인적자원 관리의 이전에 있어서도 이 두 세력의 영향을 받는다는 기존의 지적을 재확인해 주는 결과라고 하겠다.
본 연구의 결과가 몰입형 인적자원 관리 방식의 활용이라는 면에서는 여러 가지의 시사점을 제공하고 있지만, 그 효과에 대해서는 의미있는 결과를 제시하지 못하고 있다. ROA와 매출액을 성과 변수로 하여서 몰입형 관리 방식의 활용 정도와 연과시켜 보았으나, 유의적인 결과가 발견되지 못한 것이다. 그러나 몰입형 관리 방식이 국내에서도 효과가 있을 것이라는 기존의 연구들 (Bae & Lawler, 2000: Chang, 2005, 2006)을 고려한다면, 국내 다국적 기업들을 대상으로 하여, 보다 확장된 표본으로서 다시 한번 검증되어야 할 것으로 보인다.