본 연구의 결과 및 활용방안을 살펴보면 다음과 같다.
먼저, 연구의 결과를 보면, 본 연구에서 살펴 본 멘토링의 경험, 조직기반 자긍심, 조직공정성, 지속적 학습문화, 지각된 조직지원, 집단응집력이라는 멘토동기의 선행요인은 모두 멘토동기와 정(+)의 관계를 갖는 ...
본 연구의 결과 및 활용방안을 살펴보면 다음과 같다.
먼저, 연구의 결과를 보면, 본 연구에서 살펴 본 멘토링의 경험, 조직기반 자긍심, 조직공정성, 지속적 학습문화, 지각된 조직지원, 집단응집력이라는 멘토동기의 선행요인은 모두 멘토동기와 정(+)의 관계를 갖는 것으로 나타났다. 그리고 조직공정성 중에서 절차공정성은 분배공정성보다 멘토동기에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다.
다음으로 활용방안을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 멘토링과 멘토가 되고자 하는 동기를 조직시민행동의 하나로 개념화함으로써 멘토링에 관한 연구들 단순히 그것이 제공하는 기능을 중심으로 한 논의에서 하나의 역할이론으로 한 단계 격상시켰다는데 의미를 둘 수 있다.
둘째, 멘토링과 조직시민행동에 관한 연구가 본격적으로 이루어진 것은 1980년대 초반으로 거의 동일한 시기였다. 그러나 각각의 연구는 서로의 장점을 취하기 위한 별다른 교류 없이 독립적으로 이루어졌으며, 1990년대 후반에 멘토동기에 관한 연구에 조직시민행동의 관점을 도입한 연구가 있기는 하였지만(예, Aryee, Chay, & Chew, 1996; McManus & Russell, 1997) 이러한 시도와 실증적인 연구는 물론 규범적인 논의조차도 거의 찾아보기 어려운 것이 사실이다. 그런데 앞에서 언급한 바와 같이 조직시민행동에 관한 연구는 상당한 각광을 받으면서 많은 연구가 이루어졌다. 따라서 멘토동기를 이타적 행위의 하나로 개념화함으로써 멘토링에 관한 연구에 조직시민행동에서 이루어진 방대한 선행연구를 원용할 수 있게 되어 더 폭넓고 깊이 있는 이론적 기반을 갖춘 논의가 가능하게 되었다.
셋째, 조직 내에서 구성원간의 친소관계는 그 관계가 형성되고 유지되는 동기에 따라 조직정치, 학연이나 지연에 의한 파당의 형성 등 조직에 부정적인 영향을 끼칠 수도 있다. 또한 멘토링이 멘토관계를 형성하지 않은 구성원에게 박탈감이나 불공정성을 유발할 수도 있다. 하지만 멘토링은 주변환경이 급속히 변화하고 정보와 지식의 중요성이 강조되는 현대조직 환경에서는 매우 중요한 활동임을 부인하기는 어려울 것이다. 그리고 구성원들이 서로에게 멘토가 되고자 하는 동기를 많이 유발할 수 있는 조직은 매우 바람직하며 발전적이라 할 것이다. 이러한 맥락에서 볼 때, 조직시민행동에서 연구되었던 다양한 선행요인을 멘토동기에도 적용하여 비용이 적게 들면서도 상당한 순기능을 기대할 수 있는 멘토링에 관한 적실성 있고 풍부한 정보를 제공하여 실무에서 사용하도록 할 수 있을 것이다.