우리나라 근로기준법령에서 임금의 개념은 크게 평균임금과 통상임금으로 구분되어 규정되어 있다. 이 두 개념은 연역적인 개념이라기보다는 실제 각종 수당 등을 계산함에 있어서 그 산정의 편의상 마련된 도구개념으로서, 통상임금은 사전적인 가격개념으로서, 평균임금 ...

우리나라 근로기준법령에서 임금의 개념은 크게 평균임금과 통상임금으로 구분되어 규정되어 있다. 이 두 개념은 연역적인 개념이라기보다는 실제 각종 수당 등을 계산함에 있어서 그 산정의 편의상 마련된 도구개념으로서, 통상임금은 사전적인 가격개념으로서, 평균임금은 사후적인 산술개념으로서 기능하고 있다.
그런데 근래 세계적 경쟁의 가속화에 따른 산업구조의 변화 등에 수반하여 개별기업에서 여러 항목의 임금항목을 조정함에 따라 각 항목의 실제운영이 변화하고 있으며, 위 두 가지 임금개념과 관련되는 법리가 변화하고 있다. 이 연구에서는 변화하는 기업환경 하에서 통상임금과 관련되는 판례법리가 어떻게 변화하고 있는가를 구체적인 사례를 통해 살펴보면서, 그 변화의 경향과 문제점 및 대응방안을 검토하였다.
구체적으로 각종 수당의 통상임금 해당성이 문제로 된 대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결 및 그 원심판결을 대상으로 하여 논하며, 관련법령의 연혁과 판례들 및 행정해석의 변천과정을 살펴보면서 그 변화의 경향을 살펴보고 학설 등을 참조하여 문제점을 지적하면서 개선방안을 강구하였다.

In Korea, Labor Standards Act and Enforcement Decree of the Labor Standards Act have classified the concept of wage into two categories : the Average Wage and the Ordinary Wage.
The term 'ordinary wage' means hourly wages, daily wages, weekly ...

In Korea, Labor Standards Act and Enforcement Decree of the Labor Standards Act have classified the concept of wage into two categories : the Average Wage and the Ordinary Wage.
The term 'ordinary wage' means hourly wages, daily wages, weekly wages, monthly wages, or contract wages which are determined to be paid periodically and uniformly to a worker for his/her prescribed labor or whole labor. This term has been used as the computing basis in the calculation of overtime charge etc.
With advent of the development and changes of industrial surroundings, the construction and the application of this term have been flexible. The recent judicial precedents have decided on a case that an allowance which had been paid for an excess of month period can be included into ordinary wage. This shows the flexibility on the 'periodical' element in the ordinary wage.
And the recent judicial precedents have decided that the 'uniform' element can be made up even in the case where an allowance had been paid for fulfillment of the certain condition or standard. This shows the flexibility on the 'uniform' element in the ordinary wage.
This tendency presents a desirably flexible trend which reflects the actual structure and management of wage system in accordance with the changes in the labor surroundings. But the periodical bonus has not included into ordinary wage yet, this should be reformed.

우리나라 근로기준법령에서 임금의 개념은 크게 평균임금과 통상임금으로 구분되어 규정되어 있다. 이 두 개념은 연역적인 개념이라기보다는 실제 각종 수당 등을 계산함에 있어서 그 산정의 편의상 마련된 도구개념으로서, 통상임금은 사전적인 가격개념으로서, 평균임금 ...

우리나라 근로기준법령에서 임금의 개념은 크게 평균임금과 통상임금으로 구분되어 규정되어 있다. 이 두 개념은 연역적인 개념이라기보다는 실제 각종 수당 등을 계산함에 있어서 그 산정의 편의상 마련된 도구개념으로서, 통상임금은 사전적인 가격개념으로서, 평균임금은 사후적인 산술개념으로서 기능하고 있다.
그런데 근래 세계적 경쟁의 가속화에 따른 산업구조의 변화 등에 수반하여 개별기업에서 여러 항목의 임금항목을 조정함에 따라 각 항목의 실제운영이 변화하고 있으며, 위 두 가지 임금개념과 관련되는 법리가 변화하고 있다. 이 연구에서는 변화하는 기업환경 하에서 통상임금과 관련되는 판례법리가 어떻게 변화하고 있는가를 구체적인 사례를 통해 살펴보면서, 그 변화의 경향과 문제점 및 대응방안을 검토하였다.
구체적으로 각종 수당의 통상임금 해당성이 문제로 된 대법원 2007. 4. 12. 선고 2006다81974 판결 및 그 원심판결을 대상으로 하여 논하며, 관련법령의 연혁과 판례들 및 행정해석의 변천과정을 살펴보면서 그 변화의 경향을 살펴보고 학설 등을 참조하여 문제점을 지적하면서 개선방안을 강구하였다.

우리나라 근로기준법(이하 ‘근기법’이라고만 함)령상 통상임금은 1시간․1일․1개월 등의 단위에 대하여 약정한 근로, 즉 소정근로에 대하여 ‘지급하기로 정한’ 임금액으로 통상임금은 당해 노동력(노동)에 대한 노동시장에서의 통상적인 가격에 착안한 개념이 ...

우리나라 근로기준법(이하 ‘근기법’이라고만 함)령상 통상임금은 1시간․1일․1개월 등의 단위에 대하여 약정한 근로, 즉 소정근로에 대하여 ‘지급하기로 정한’ 임금액으로 통상임금은 당해 노동력(노동)에 대한 노동시장에서의 통상적인 가격에 착안한 개념이라고 할 수 있다. 따라서 소정근로의 양 및 질에 대하여 사용자가 어떻게 평가를 내리고 있는가, 다시 말해 사용자가 근로계약 체결당시 당해 노동력을 어느 정도의 가격으로 구매하려고 하였는지가 법해석론상 주요 관심사로 부각된다. 가령 연장근로시 그 산정기준이 되는 통상임금은 이런 점에서 시장신호적 기능을 가지며, 시행령상의 ‘지급하기로 정한’이라는 문구는 통상임금의 이와 같은 사전적․평가적 성격을 나타내고 있다고 볼 수 있다.
최근의 대법원 판례 경향에 따르면 1개월을 넘는 기간으로 정해진 임금이라고 하더라도 그것이 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 성격이 인정되면 통상임금 해당성을 인정하고 있다. 그런데 유사한 성격을 지니는 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하는 대법원의 입장은 정기적․일률적으로 지급되는 것이면 소정근로만이 아니라 총근로에 대해서 지급되는 것이라도 통상임금에 해당한다고 시행령 규정상에 규정되어 있는 점, 그 지급형태로 월급금액만이 아니라 도급금액까지 규정되어 있는 점 등을 종합하면 타당하지 않은 해석이라고 보인다. 그리고 근래 임금지급형태상 상여금은 일반적으로 고정급화되어 있다고 볼 수 있는데(이 점에서 특별성과급등의 지급형태와는 구별된다고 할 수 있다), 그렇다면 정기적․일률적으로 지급되는 임금형태로 보아야 하지 않는가 라는 의문이 든다.
통상임금의 정의에 대하여 평균임금의 경우와 달리 시행령으로 정해져 있다는 기본적인 문제점 외에, 명문규정상의 정기적․일률적이란 요건 이외에 규정이 마련되기 전에 행해진 종전 판례상의 고정적․평균적인 요건이 부가되고 있다는 문제가 있다. 이 추가적인 요건의 문제로 인하여 구체적인 사례에서 통상임금 해당성이 좁아지게 되는 결과가 발생할 수도 있지만, 종전 판례의 취지를 감안할 필요가 있다. 즉 이와 같은 탄력화 경향은 근래 우리나라에서의 근로환경 변화에 따른 임금체계의 현실적인 구성과 운영을 고려한 바람직한 유연화 경향이라고 분석된다.