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https://www.krm.or.kr/krmts/link.html?dbGubun=SD&m201_id=10019198&local_id=10026294
전략적 성과측정시스템과 종업원 성과(역할 내 성과)와의 관계: 커뮤니케이션, 조직문화의 변화 그리고 갈등 감소를 중심으로
Researcher who has been awarded a research grant by Humanities and Social Studies Support Program of NRF has to submit an end product within 6 months(* depend on the form of business)
  • Researchers have entered the information directly to the NRF of Korea research support system
Project Number B00360
Year(selected) 2009 Year
the present condition of Project 종료
State of proposition 재단승인
Completion Date 2011년 04월 24일
Year type 결과보고
Year(final report) 2011년
Research Summary
  • Korean
  • 본 연구의 목적은 첫째, 전략적 성과측정시스템의 두 가지 특성(전략적 인과관계의 고려 및 성과측정치의 타당성)이 성과측정시스템에 의한 커뮤니케이션을 강화시켜주는가 둘째, 조직구성원들 간의 커뮤니케이션 활성화가 조직문화에 변화를 가져오고 조직구성원 간의 갈등을 감소시키는 가 마지막으로, 효과적인 전략적 성과측정시스템의 실행에 의한 조직문화의 변화 및 조직구성원들 간의 갈등의 감소가 조직성과(조직구성원들의 역할 내 성과)의 개선에 미치는 효과를 확인하는데 있다.
    전략적 성과측정시스템은 조직의 전략을 담아냄으로써 성과측정치들의 전략적 인과관계를 반영해야 한다. 또한 좋은 성과측정치는 기술적 타당성을 담고 있어야 한다. 조직이 수행된 결과가 성과 모니터링을 통해 피드백 순환고리로 연결됨으로써 조직은 보다 전략집중형 조직으로 변화된다. 따라서 전략적 성과측정시스템이 전략적 인과관계와 지표의 기술적 타당성이 반영되어 있다면 커뮤니케이션 제고에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
    둘째, 기업이 조직문화의 가치를 반영하는 성과측정치를 선택하여 조직의 신념과 가치체계에 대해 커뮤니케이션하는 것은 조직문화의 변화를 유도하기 위해서 이다. 따라서 조직의 커뮤니케이션 활성화는 조직문화의 변화에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
    셋째, 전략과 연계되어 중요한 의미를 지니는 측정지표가 선정되고, 측정지표의 달성 방법 등이 명확하게 제시되고 그 결과가 조직구성원들에게 신속하게 전달될 때에 조직구성원들이 느끼는 자신의 역할에 대한 갈등상태는 완화될 것이다(Krumwiede et al., 1999). 따라서 조직의 비전, 가치 그리고 전략이 담긴 성과측정치를 통한 조직구성원들 간의 커뮤니케이션 활성화는 조직구성원들 간의 갈등에 음(-)의 영향을 미쳐 조직구성원들 간의 갈등을 감소시켜 줄 것이다.
    마지막으로, 조직이 프로세스의 변화를 꾀할 때 이를 수용할 수 있도록 조직문화가 변화되야 조직문화는 조직성과에 지속적 경쟁원천으로서의 역할을 수행하게 된다(Barney, 1986; Marcoulides and Heck, 1991; Škerlavaj et al., 2007). 이러한 조직문화의 변화는 조직구성원들의 행동규범의 변화를 의미하며 이는 조직구성원들의 성과 개선에 영향을 미치게 된다. 따라서 조직문화의 변화는 조직구성원의 성과 개선에 양(+)의 영향을 미칠 것이다.
    본 연구를 수행하기 위해 전략적 성과측정시스템, 의사소통, 조직문화, 갈등 그리고 종업원 성과에 대한 속성을 파악하기 위해 기존문헌의 검토하였으며, 이를 통해 6개의 가설을 도출하였다. 설정된 가설은 PLS법으로 검정하였으며, 분석을 위한 자료는 126개 조직의 상위관리자(부서장, 팀장 그리고 성과관리책임자)와 구성원으로부터 수집하였다. 연구결과 전략적 인과모델 및 지표 타당성과 의사소통 간에는 직접적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 전략적 인과모델과 지표의 타당성을 반영한 전략적 성과측정시스템은 조직의 의사소통 제고와 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다(가설 H1과 H2 지지됨). 의사소통 제고와 조직문화 변화 및 갈등 해소 간에 대해서도 예상했던 결과를 보였다(가설 H3a와 H3b 지지됨). 또한 조직문화의 변화는 갈등 해소에 대해서 유의적인 부의 관계가 있는 것으로 나타나 가설 H4는 지지되었다. 한편, 기업성과는 조직문화의 변화에 대해 정(+)의 영향을 받는 것으로 나타났으나(가설 H5 지지), 갈등해소와는 관계를 나타내지 않았다(가설 H6 기각). 마지막으로, 의사소통 제고와 조직문화의 변화는 전략적 성과측정시스템과 기업성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났으나 갈등 해소는 종업원 성과에 대해 매개역할을 보이지 않았다. 전략적 인과모델 및 지표 타당성이 반영한 전략적 성과측정시스템 구축은 조직의 의사소통을 제고시킴으로써 조직문화를 변화시키고 구성원들 간의 갈등을 해소시킴으로써 기업 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 본 연구 결과는 전략적 성과측정시스템 실행에 대한 연구와 조직의 경영통제시스템 설계에 중요한 함의를 가질 것으로 기대한다.
  • English
  • This study investigates the relationship between the strategic performance measurement system (SPMS) and communication, organizational culture change, and reduction of conflict and examines how these factors influence employee performance. Drawing on existing literature, I develop a theoretical model that predicts the relationships between the abovementioned theoretical constructs. Thereafter, I test the theoretical model using the partial least squares (PLS) method by using survey data collected from senior managers—directors, team managers, and performance managers—and employees of 126 organizations in Korea. The results reveal a direct positive relationship between communication and the SPMS as a reflection of a strategic causal model and technically valid indicator. Further, I provide evidence that the predicted association among communication, organizational culture change, and reduction of conflict is supported. Moreover, organizational culture change is negatively associated with reduction of conflict. On the other hand, firm performance is found to be positively association with organizational culture change; however, it is not associated with reduction of conflict. Finally, communication and organizational culture change are found to play a significantly positive role in mediating in the relationship between SPMS and employee performance, while reduction of conflict was not directly related with employee performance. These results have important implications for both research on SPMS implementation and management control systems design.
Research result report
  • Abstract
  • 본 논문의 목적은 전략적 인과모델과 지표의 타당성을 반영을 전략적 성과측정시스템(SPMS) 과 의사소통, 조직문화의 변화, 그리고 갈등 해소 간의 관계와 이들 요인들이 기업 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 확인하는 데에 있다. 이를 위해 전략적 성과측정시스템, 의사소통, 조직문화, 갈등 그리고 종업원 성과에 대한 속성을 파악하기 위해 기존문헌의 검토하였으며, 이를 통해 6개의 가설을 도출하였다. 설정된 가설은 PLS법으로 검정하였으며, 분석을 위한 자료는 126개 조직의 상위관리자(부서장, 팀장 그리고 성과관리책임자)와 구성원으로부터 수집하였다. 연구결과 전략적 인과모델 및 지표 타당성과 의사소통 간에는 직접적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 전략적 인과모델과 지표의 타당성을 반영한 전략적 성과측정시스템은 조직의 의사소통 제고와 정(+)의 관계가 있는 것으로 나타났다(가설 H1과 H2 지지됨). 의사소통 제고와 조직문화 변화 및 갈등 해소 간에 대해서도 예상했던 결과를 보였다(가설 H3a와 H3b 지지됨). 또한 조직문화의 변화는 갈등 해소에 대해서 유의적인 부의 관계가 있는 것으로 나타나 가설 H4는 지지되었다. 한편, 기업성과는 조직문화의 변화에 대해 정(+)의 영향을 받는 것으로 나타났으나(가설 H5 지지), 갈등해소와는 관계를 나타내지 않았다(가설 H6 기각). 마지막으로, 의사소통 제고와 조직문화의 변화는 전략적 성과측정시스템과 기업성과 간의 관계에서 매개역할을 하는 것으로 나타났으나 갈등 해소는 종업원 성과에 대해 매개역할을 보이지 않았다. 전략적 인과모델 및 지표 타당성이 반영한 전략적 성과측정시스템 구축은 조직의 의사소통을 제고시킴으로써 조직문화를 변화시키고 구성원들 간의 갈등을 해소시킴으로써 기업 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 본 연구 결과는 전략적 성과측정시스템 실행에 대한 연구와 조직의 경영통제시스템 설계에 중요한 함의를 가질 것으로 기대한다.
  • Research result and Utilization method
  • 본 연구에서는 모두 6개의 가설을 설정하였다.
    H1. 전략적 인과모델을 반영한 성과지표의 설정은 조직의 의사소통 수준 제고에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
    H2. 성과지표의 타당성 확보는 조직의 의사소통 수준 제고에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
    H3. 의사소통 수준은 조직문화 및 조직구성원들 간의 갈등에 영향을 미칠 것이다.
    H3a. 조직의 의사소통 수준의 제고는 고성과 조직으로의 조직문화 변화에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
    H3b. 조직의 의사소통 수준의 제고는 조직구성원들 간의 갈등 해소에 영향을 미칠 것이다.
    H4. 조직문화의 변화는 조직구성원들 간의 갈등 해소에 영향을 미칠 것이다.
    H5. 고성과 조직으로의 조직문화 변화는 종업원 성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
    H6. 조직구성원들 간의 갈등 해소는 종업원 성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

    이상의 가설에 대한 검정 결과 가설 H1과 H2는 지지되었다. 이러한 결과는 조직구성원들은 성과지표가 전략적 인과관계를 반영하고 지표로서 기술적 타당성을 갖을 때 조직 내 의사소통을 제고시켜 줄 수 있는 것으로 인식하고 있음을 보여주는 것이다. 또한, 가설 H3a와 H3b는 지지되었다. 이는 조직 내 구성원들 간에 과거에 제공되지 않던 정보가 제공됨으로써 조직구성원들이 수동적인 대응에서 더 능동적인 대응으로 변화하고, 이중고리학습을 통해 더 적극적인 자세로 업무에 임하는 것으로 나타났다. 또한 의사소통의 제고는 상대방을 이해하게 됨으로써 조직구성원들 간의 갈등이 해소되고 있는 것으로 보인다. 또한, 고성과 조직으로의 조직문화의 변화는 조직구성원들 간의 갈등해소에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 가설 H4는 지지되었다.
    고성과 조직으로의 조직문화 변화는 종업원 성과에 유의적인 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 가설 H5는 지지되었다. 반면, 조직구성원들 간의 갈등 해소는 종업원 성과에 대해 유의적인 관계를 발견하지 못했다. 따라서 가설 H6은 기각되었다. 이는 갈등 감소가 기업성과에 향상에 영향을 미친다는 김경구 등(2007)의 연구와는 다른 결과이다.
    마지막으로, 의사소통의 제고와 종업원 성과 간에 있어서 조직문화의 변화 및 갈등 해소가 매개역할을 하는지를 확인하는 것이다. 검정 결과 의사소통수준과 조직문화의 변화는 종업원 성과에 대해 매개역할을 수행하는 것으로 나타났으나, 갈등 해소에서는 매개역할을 확인하지 못했다.
    본 연구의 결과는 몇 가지 측면에서 기존연구들과는 분명한 차이점을 갖는다. 이에 본 연구의 활용방안은 다음과 같다.
    첫째, 기존의 연구들은 전략적 성과측정시스템의 도입 필요성 및 관점들 간의 구조적인 관계를 파악하는 데에 머물고 있으나 본 연구는 전략적 성과측정시스템이 제대로 구축 및 활용되어 전략 실행도구로서의 역할을 수행하는지를 확인했다. 이러한 연구의 결과는 전략적 성과측정시스템의 구축에서 지표 설정의 중요성을 재인식 시켜줄 수 있을 것이다.
    둘째, 기존의 연구들과는 달리 본 연구에서는 전략적 성과측정시스템의 실행과 기업 성과 간의 관계에 있어서 중요한 역할을 담당하는 다양한 요소들의 역할을 규명했다. 본 연구에서는 전략적 성과측정시스템의 두 가지 속성(전략적 인과관계의 반영 및 선정된 지표의 타당성)과 조직 내 커뮤니케이션, 조직문화의 변화, 갈등 감소 그리고 종업원의 역할 내 성과와의 관계를 연속선상에서 살펴봄으로써 이들 요소들 간의 관계를 실증적으로 파악했다. 이들은 전략적 성과측정시스템의 실행과정에서 중요한 요소이면서도 기존의 연구들에서는 실증적으로 확인해 보지 않았던 것이다. 이 결과는 전략적 성과측정시스템을 고도화하고자 하는 조직들이나 새로이 도입을 시도하고자 하는 기업들에게 새로운 시각을 제공해줄 수 있을 것이다.
    셋째, 실무적 입장에서 본 연구는 기업으로 하여금 전략적 성과측정시스템에 대한 이슈를 보다 잘 이해할 수 있게 해주며, 전략적 성과측정시스템을 보다 효과적으로 실행할 수 있는 중요한 지침을 제공할 것이다. 본 연구가 기존의 연구들과 다른 점은 기업으로 하여금 전략적 성과측정시스템의 실행을 용이하게 해주는 요인들을 발견 및 채용할 수 있게 해주었다는 것이다.
  • Index terms
  • 전략적 인과모델, 지표의 기술적 타당성, 의사소통수준, 조직문화의 변화, 갈등 해소, 종업원 성과
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