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https://www.krm.or.kr/krmts/link.html?dbGubun=SD&m201_id=10062507&local_id=10086769
고성과, 평균성과, 저성과 공무원의 특성 및 인식 비교 연구
Reports NRF is supported by Research Projects( 고성과, 평균성과, 저성과 공무원의 특성 및 인식 비교 연구 | 2015 Year 신청요강 다운로드 PDF다운로드 | 이수영(서울대학교) ) data is submitted to the NRF Project Results
Researcher who has been awarded a research grant by Humanities and Social Studies Support Program of NRF has to submit an end product within 6 months(* depend on the form of business)
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  • Researchers have entered the information directly to the NRF of Korea research support system
Project Number 2015S1A5A8010552
Year(selected) 2015 Year
the present condition of Project 종료
State of proposition 재단승인
Completion Date 2017년 10월 12일
Year type 결과보고
Year(final report) 2017년
Research Summary
  • Korean
  • 공무원의 업무성과를 정확하게 평가하고 그 결과를 활용하는 것은 인사행정학의 오랜 관심사항이었으며, 최근에는 각 성과군별로 어떤 직무동기와 행태를 보이고 있는지에 대한 연구로 발전해가고 있다. 본 연구에서는 공무원을 세 개의 성과군으로 구분한 후, 집단 간 비교를 통해 각 성과군별로 이직의사가 다름을 확인하였다. 다음으로 이직의사에 영향을 주는 요인이 각 성과군별로 달라질 수 있음을 밝혔다. 고성과자 군에서는 조직목표명확성, 직업안정성과 절차공정성이, 평균성과자군에서는 임파워먼트와 발전가능성, 그리고 저성과자군에서는 조직목표의 수용수준과 발전가능성이 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 연구 결과를 통해 각 성과군별로 차별화된 전략적인 이직 관리가 필요하다는 주장의 근거를 제시할 수 있게 되었다.
  • English
  • The question, who will leave and who will stay, has been repeatedly examined by the
    researchers who have concerned about organization management. In this study, we tested
    two research questions for the public employees. The first was to investigate the
    difference of turnover intention among good, marginal, and poor performers. And the
    second question concerned the differential effects of organizational factors and
    institutional factors on turnover intention among the three performance groups, using
    ordered logit regression. Finally this study empirically showed the good performers have
    less intention to leave the government than poor performers and the effect factors of
    turnover intention for the poor performers were not same as that of marginal and good
    performers.
Research result report
  • Abstract
  • 공공부문 종사자 개인을 성과 등급에 따라 고성과자 그룹, 평균성과자 그룹, 저성과자 그룹으로 나누어 각 그룹별로 그 특성이나 인식 차이 등을 비교하고, 각 그룹별 개인의 성과, 조직몰입, 직무만족 등의 종속변수에 영향을 미치는 다양한 요인들의 차별적인 영향력을 분석함으로써 공공부문 인력관리 및 성과관리에 보다 적실성 있는 시사점이나 처방을 제시할 수 있을 것으로 생각합니다.
  • Research result and Utilization method
  • 우리나라 공무원들에 대한 자료를 분석한 결과, 고성과자에 대하여 유의미한 조직 차원 변수로는 조직목표 명확성, 직업안정성, 절차공정성이 조사되었습니다. 앞의 두 변수는 고성과군의 이직의사를 감소시키는 것으로 나타났으나, 절차공정성 변수는 고성과군의 이직의사를 증가시키는 것으로 나타났습니다. 평균성과군에서는 임파워먼트와 발전가능성이 이직의사를 감소시키는 것으로 나타났고, 저성과군에서는 조직목표 수용수준과 발전가능성이 이직의사를 감소시키는 것으로 나타났습니다. 조직목표의 명확성 수준이 이직의사에 미치는 영향이 고성과군에서 가장 크게 나타난 것은 성과평가에 대한 민감성을 기준으로 해석해 볼 수 있을 것입니다. 그리고 직업안정성 만족도와 관련하여, 저성과자군에서 직업안정성에 대한 만족도가 높아지는 경우에 오히려 이직의사가 증가할 수 있다는 결론이 도출되었습니다. 공공조직에서는 고성과자 역시 직업 안정성을 중요한 직업선택 기준으로 생각하고 있다는 점은 새로운 발견으로 볼 수 있으며, 저성과자군에 대한 발견은 기존의 이론과 완전히 상반된다는 점에서 직업안정에서 대한 추가적인 연구가 필요할 것입니다. 절차공정성이 고성과자의 이직의사를 높인다는 결과에 대하여 고성과자의 경우 절차공정성이 높을수록 조직 내 자신의 가치가 제고된다는 인식보다 성과평가과정에 대한 중‧저성과자들의 의견개진으로 자신에게 불리한 영향을 미칠 수 있다는 인식이 더 크게 작용하여 이직의사를 증가시켰을 가능성을 생각해 볼 수 있습니다.
  • Index terms
  • 공무원, 성과, 저성과자
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