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결정적 환경요인 전담부서의 성공 요인과 리더십 연구: 경계연결활동을 중심으로
Reports NRF is supported by Research Projects( 결정적 환경요인 전담부서의 성공 요인과 리더십 연구: 경계연결활동을 중심으로 | 2015 Year 신청요강 다운로드 PDF다운로드 | 권정언(중부대학교) ) data is submitted to the NRF Project Results
Researcher who has been awarded a research grant by Humanities and Social Studies Support Program of NRF has to submit an end product within 6 months(* depend on the form of business)
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  • Researchers have entered the information directly to the NRF of Korea research support system
Project Number 2015S1A5A8017246
Year(selected) 2015 Year
the present condition of Project 종료
State of proposition 재단승인
Completion Date 2017년 10월 29일
Year type 결과보고
Year(final report) 2017년
Research Summary
  • Korean
  • 본 연구는 결정적 환경요인에 대응하기 위한 완충조직의 특성과 운영 메커니즘을 파악하고 그 유효성을 검증한 성공요인을 밝히고, 이들 부서의 성과 창출을 견인하는 경계연결리더십을 규명하고자 시작되었다.
    1차년도에서는 경계연결활동을 중심으로 기업 내 변화관리팀, 조직문화팀과 같은 결정적 환경요인을 전담하는 완충조직의 유효성과 성과를 검증하는 것이었다. 이를 위해 조직 내에서 외부환경에 대처하는 미션을 부여받은 부서들에게 기대되는 역할, 즉 최근에 이론적으로 완충역할까지 포함하고 있는 경계연결활동을 중심으로 이 활동이 성공적으로 발현되는 과정을 밝히고자 질적 연구방법인 다중사례연구로 진행하였다. 여기에 Q방법론을 병행함으로써 보다 체계적 분석을 지향하였다.
    연구결과, 조직변화를 전담한 팀의 성공요인에 대한 인식 특성은 세 가지 유형으로 발견되었다. 응답자의 요인가중치, 진술문의 요인점수, 인터뷰 녹취록을 바탕으로 요인별 특성을 분석하였다. 요인1은 최고경영진이 개념적으로 선언한 조직의 미션을 충실히 구체화하고 실행하는 유형으로 '통번역형'이라 명명하였다. 팀과 팀원의 생존을 특히 강조하고 상대적으로 타 부서에 대한 존중은 중시하지 않는 특징을 가진다. 요인1로 분류된 응답자 수는 9명(42.8%)으로 가장 많았다. 요인2는 조직의 비전 속에서 팀의 정체성을 만들어가며 우호적 관계를 중시하는 가운데 팀의 새로운 가치를 발굴하고 확대하는데 집중하는 특징을 지녔다. 이를 '앙트러프러너십형'이라고 명명하였고, 응답자 수는 6명(28.6%)이었다. 요인3은 '협상형'으로 명명된 유형으로, 개인보다는 팀의 생존을 강조하고 다른 조직과의 교환가치를 보유하거나 찾음으로써 상호관련성 속에서 자리매김하는데 주력하였다. 요인3으로 분류된 응답자 수는 요인2와 동일하다.
    2차년도에서는 완충조직의 경계연결활동의 정체성과 중요성을 밝히는 목적으로 추진되었다. 완충조직은 조직을 둘러싼 환경의 변화에 대응하여, 외부환경의 충격을 흡수하여 조직의 핵심부서가 효율적으로 작동하도록 보호하는 역할을 수행한다. 1차년도의 연구에서 도출된 변화관리팀, 조직문화팀 등의 외부환경에 대응하기 위한 완충조직의 성과를 좌우하는 리더십의 영향도와 이들 관계에 영향을 미치는 요인들을 밝히는데 그 목적을 두고 추진하였다. 완충조직의 조직구성원 행동에 대한 인터뷰를 토대로 내용분석을 통해 완충조직의 조직구성원들이 변화효능감(change self-efficacy), 역할 외 활동(extra-role behavior), 흡수역량(absorptive capacity)으로 이어지는 영향관계를 설정하였다. 추가로, 개인 수준의 변인들에 전반적으로 영향을 미치는 경계연결리더십을 팀 수준의 변인으로 설정하였다.
    분석 대상은 설문 응답이 유효하다고 판단된 기업의 완충조직 137개 팀이며, 그에 소속된 862명의 조직구성원이 응답한 설문 자료이다. 변화효능감은 역할 외 활동에 긍정적 영향을 미치며, 역할 외 활동 또한 흡수역량에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 변화를 통제 및 관리할 수 있다는 자신감은 변화에 대한 수용도를 증가시키고, 기존의 규정된 역할 이상의 추가적인 활동을 자발적으로 수행하는 동력이 되는 것으로 해석된다. 이와 같이 타인의 반응에 적절하게 대응하여 타인으로부터 지지를 얻어 내고, 자신의 업무가 실제보다 더 좋아 보이도록 분위기를 조성하는 역할 외 활동은, 완충조직의 주요한 업무 특성인 새로운 지식의 흡수를 통해 조직의 자원을 재구성하는 활동을 증가시킨다. 이는 가치 창출에 필요한 새로운 지식을 평가하여 선택적으로 획득하며, 흡수된 지식을 활용하여 성과로 연결하는 흡수역량과 동일한 개념임을 알 수 있다. 또한 팀 수준의 경계연결리더십은 개인 수준의 변화효능감, 역할 외 활동, 흡수역량에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 경계연결리더십이 조직구성원이 방향성, 정렬, 몰입을 형성하는 데 긍정적인 영향을 미친다는 선행연구의 결과와 동일하다.
    본 연구에서 밝혀진 완충조직의 성공적인 운영 메커니즘은 결정적 환경요인을 전담하는 부서의 효과성을 제고하는 데 중요한 시사점을 제언하였다. 특히, 경계연결활동과 연계한 학술적 접근은 미흡한 실정이므로 본 연구에서 활용된 측정도구는 후속 연구의 활성화에 기여할 것이다. 본 연구는 Center for Creative Leadership에서 제안한 경계연결리더십의 측정도구를 번역 및 역번역을 통해 한국 실정에 적합하도록 신뢰도와 타당도를 확보하는 분석과정을 거쳤다. 향후 국내 연구자들이 이 측정도구를 활용하여 경계연결리더십을 연구하는 데 본 연구는 계량적 측정이 가능한 토대를 마련하였다는 의의가 있다.
  • English
  • In response to increased turbulence of work environment, many firms have generated the new team like change management team, organizational culture team, organizational change team, and etc. These marginal teams have the common mission to buffer against environmental impacts. So these marginal teams have such different characteristics from general team-based restructuring for promoting team and organizational effectiveness. They deserve the academic and practical attention from the perspective of their activities focused more on inter-team than intra-team and the importance of organizational change in the firms.
    The purpose of 1st study is to seek operating mechanism and success factors of the marginal teams drawing on team boundary activities. This study was progressed by combining Q methodology with Critical Incident Technique. A total 35 statements were selected as Q sample through reviewing the existing team boundary spanning literature and interviewing for the purpose of deriving the activities executed in marginal team from interviews. P sample consisted of 21 senior employees in the marginal team from Korean firms, which refers to the participants in the Q study. After administering the Q sort (rank ordering of 35 statements), we conducted factor analysis and interpreted why and how the behaviors related the statements are carried out by the focal teams.
    This research discovered three factors in boundary activities. Factor 1 is the Translator style that emphasized the function as audit or police which detects and improves the problems in the firm. Translator style was intended to understand the opinions of top management and simply execute following those. They believed that the problem solving activities could forge organizational performance in short term. However, the activities limited to intrateam without interteam approach would cultivate commitment to not novel task but common task.
    Factor 2 is the Entrepreneur Style that has concerns about interteam renewal. They managed to develop new values or new opportunities rather than negative problems in interteam boundaries. Beyond resolving the problems in boundaries, this style encouraged employees to create new identities by transforming the boundaries. The significant antecedent for success in this style was creating shared vision that could loosen rigid borders between teams.
    Factor 3 is the Negotiator Style that regards connection and coordination between teams. Both Entrepreneur style and Negotiator style tried commonly to search information and build cooperative relationship on interteam boundaries. By the way, Entrepreneur style concentrated to create new opportunity but Negotiator style focused on solving the existing problem collectively. The former could transform interteam boundaries but the latter was inclinable to maintain them. When Negotiator style was successful, the existing intractable problems may be resolved between teams. It was most important for success in this style that an amicable settlement must be reached.
    Regarding boundary spanning activities in the marginal team context, our findings suggested herein three distinctive style and each success elements. They could contribute not only to broaden our understanding the role and success of the marginal team but also to help organizations to achieve organizational adaptability in changing business environment. Furthermore limitations and propositions for further research on boundary spanning activities of the marginal team are discussed.
    2nd study was carried out with the purpose of identifying the identity and importance of the boundary-spanning activity of the marginal organizations. The marginal organizations play a role in absorbing the impact of the external environment in response to changes in the environment surrounding the organization, thereby protecting the core parts of the organization from operating efficiently. The purpose of this study is to identify the influences of leadership and the factors influencing these relationships, which determine the outcome of the marginal organization to cope with the external environment such as the change management team, organizational culture team and etc. derived from the 1st year's research. Based on the interviews with the organizational members' behavior in the marginal organization, the content analysis revealed the influence of the marginal organization members on the change self-efficacy, extra-role behavior, and absorptive capacity. In addition, the boundary-spanning leadership as a team level variable, which has an overall effect on three individual level variables, was included in the research model.
    The data of the analysis are composed of 862 team members of the 137 marginal teams of the enterprises. The change self-efficacy has a positive effect on extra-role behaviors, and extra-role behaviors also have a significant effect on absorption capacity. The confidence in the ability to control and manage organizational change can be interpreted as a motive to increase acceptance of change and to voluntarily perform additional activities beyond the existing roles. In this way, these extra-role behaviors above the existing role of appropriately responding to the reactions of others and obtaining support from others and creating a climate that makes their work look better than they actually are can be achieved through the absorption of new knowledge and restructuring the organizational resources. This can be seen as the same concept as the absorptive capacity of acquiring and selectively acquiring new knowledge required for value creation and linking it to performance using absorbed knowledge. In addition, the team level boundary-spanning leadership has positive effects on three individual level variables, which are change self-efficacy, extra-role behaviors, and absorptive capacity. This results are consistent with those of previous studies that boundary-spanning leadership has a positive effect on the employee’s organizational orientation, alignment, and commitment.
    The successful operating mechanism of the marginal organization revealed in this study suggested important implications for enhancing the effectiveness of the teams dedicated to the deterministic environmental factors. In particular, since the academic approach in connection with boundary-spanning leadership is insufficient, the measurement tools used in this study will contribute to the activation of future research. This study was conducted to analyze the reliability and validity of the measurement tools of boundary-spanning leadership proposed by the Center for Creative Leadership in order to adapt to Korean situation through translation and back-translation. The tools will be meaningful that domestic researchers establish a basis for quantitative measurement in order to study boundary-spanning leadership.
Research result report
  • Abstract
  • 본 연구는 완충조직의 경계연결활동의 정체성과 중요성을 밝히는 목적으로 추진되었다. 완충조직은 조직을 둘러싼 환경의 변화에 대응하여, 외부환경의 충격을 흡수하여 조직의 핵심부서가 효율적으로 작동하도록 보호하는 역할을 수행한다. 1차년도의 연구에서 도출된 변화관리팀, 조직문화팀 등의 외부환경에 대응하기 위한 완충조직의 성과를 좌우하는 리더십의 영향도와 이들 관계에 영향을 미치는 요인들을 밝히는데 그 목적을 두고 추진하였다. 완충조직의 조직구성원 행동에 대한 인터뷰를 토대로 내용분석을 통해 완충조직의 조직구성원들이 변화효능감(change self-efficacy), 역할 외 활동(extra-role behavior), 흡수역량(absorptive capacity)으로 이어지는 영향관계를 설정하였다. 추가로, 개인 수준의 변인들에 전반적으로 영향을 미치는 경계연결리더십을 팀 수준의 변인으로 설정하였다.
    분석 대상은 설문 응답이 유효하다고 판단된 기업의 완충조직 137개 팀이며, 그에 소속된 862명의 조직구성원이 응답한 설문 자료이다. 변화효능감은 역할 외 활동에 긍정적 영향을 미치며, 역할 외 활동 또한 흡수역량에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 변화를 통제 및 관리할 수 있다는 자신감은 변화에 대한 수용도를 증가시키고, 기존의 규정된 역할 이상의 추가적인 활동을 자발적으로 수행하는 동력이 되는 것으로 해석된다. 이와 같이 타인의 반응에 적절하게 대응하여 타인으로부터 지지를 얻어 내고, 자신의 업무가 실제보다 더 좋아 보이도록 분위기를 조성하는 역할 외 활동은, 완충조직의 주요한 업무 특성인 새로운 지식의 흡수를 통해 조직의 자원을 재구성하는 활동을 증가시킨다. 이는 가치 창출에 필요한 새로운 지식을 평가하여 선택적으로 획득하며, 흡수된 지식을 활용하여 성과로 연결하는 흡수역량과 동일한 개념임을 알 수 있다. 또한 팀 수준의 경계연결리더십은 개인 수준의 변화효능감, 역할 외 활동, 흡수역량에 모두 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 경계연결리더십이 조직구성원이 방향성, 정렬, 몰입을 형성하는 데 긍정적인 영향을 미친다는 선행연구의 결과와 동일하다.
    본 연구에서 밝혀진 완충조직의 성공적인 운영 메커니즘은 결정적 환경요인을 전담하는 부서의 효과성을 제고하는 데 중요한 시사점을 제언하였다. 특히, 경계연결활동과 연계한 학술적 접근은 미흡한 실정이므로 본 연구에서 활용된 측정도구는 후속 연구의 활성화에 기여할 것이다. 본 연구는 Center for Creative Leadership에서 제안한 경계연결리더십의 측정도구를 번역 및 역번역을 통해 한국 실정에 적합하도록 신뢰도와 타당도를 확보하는 분석과정을 거쳤다. 향후 국내 연구자들이 이 측정도구를 활용하여 경계연결리더십을 연구하는 데 본 연구는 계량적 측정이 가능한 토대를 마련하였다는 의의가 있다.
  • Research result and Utilization method
  • 본 연구는 1차년도에서는 완충조직이 효과적으로 자리매김하는 실제적 메커니즘을 설명하고 성공요인을 밝히는 목적으로 수행되었다. 2차년도에서는 완충조직의 경계연결활동의 정체성과 중요성을 밝히는 목적으로 추진되었다.
    1차년도 연구결과, 완충조직의 운영양식은 세 가지 유형으로 분류되었다. 통·번역형은 기존의 조직 내 경계를 유지하면서 조직에 산재된 문제의 소재를 파악하고 해결하는 과정에서 통제와 모니터링을 주로 구사하는 경찰 및 감사 역할을 수행하였다. 앙트러프러너십형과 협상형은 기업 내 하부조직의 경계를 완화하여 고질적인 난제 또는 새로운 가치창출에 집중하는 유형이다. 기업 내 경계를 가장 느슨하게 관리하는 앙트러프러너십형은 공유할 가치와 비전이 성공적으로 구축되어야 효과적이고, 협상형은 부서 간 경계에 위치한 문제를 해결하는 데 몰입할 수 있도록 협력적인 신뢰가 조성되어야 성공확률이 높았다. 본 연구에서 도출된 유형을 토대로 완충조직을 차별적으로 이해한다면, 기업에서 신설된 이들 조직의 정상화 과정을 성공적으로 앞당길 수 있을 뿐만 아니라 완충조직의 효과적 운용에 발전적 시사점을 제시할 것으로 기대한다.
    2차년도 연구결과, 완충조직의 리더의 행동이 경계연결활동과 부합될 때 완충조직으로서의 성과를 제고할 수 있으며, 이는 완충조직의 조직구성원들의 변화효능감, 역할 외 활동, 흡수역량으로 이어지는 동태적 역량을 강화하는 데 긍정적으로 작용할 것으로 예상하였다. 결과적으로, 신설되거나 성과가 미진한 완충조직에서 빈번하게 관측되는 역할모호성과 역할갈등을 조기에 안정시킬 수 있는 시사점을 제공하는 데 본 연구의 실무적 의의가 있다. 본 연구에서 밝혀진 완충조직의 성공적인 운영 메커니즘은 결정적 환경요인을 전담하는 부서의 효과성을 제고하는 데 다음과 같은 시사점을 제공한다.
    급변하는 환경변화를 극복하기 위하여 ‘변화관리팀’, ‘조직문화팀’, ‘CSR팀’ 등의 다양한 완충조직이 지속적으로 신설될 것이다. 하지만 단순한 제도주의적 동형성 유지를 위해 완충조직을 신설·운영하는 행위는 비효율적이다. 적합한 역할과 책임, 그리고 직무의 정체성을 확립할 필요가 있다. 본 연구의 결과는 완충조직의 모호한 정체성을 건설적을 확립하는 데 경계연결리더십이 주효한 역할을 수행함을 밝혔다. 따라서 완충조직의 리더는 경계연결활동에 이해도가 높고 장기적인 청사진을 기획할 수 있는 역량이 요구되며, 이를 통해 완충조직의 존재이유, 역할과 책임, 효과적인 운영방식을 구축할 수 있음을 검증하였다.
    리더십 연구는 지금까지 다방면으로 수행되었지만, 경계연결활동과 연계한 학술적 접근은 미흡한 실정이다. 본 연구는 Center for Creative Leadership에서 제안한 경계연결리더십의 측정도구를 번역 및 역번역을 통해 한국 실정에 적합하도록 신뢰도와 타당도를 확보하는 분석과정을 거쳤다. 향후 국내 연구자들이 이 측정도구를 활용하여 경계연결리더십을 연구하는 데 본 연구는 계량적 측정이 가능한 토대를 마련하였다는 의의가 있다.
    둘째, 경계연결활동의 효과적인 프로세스를 조직구성원의 변화효능감, 역할 외 활동, 흡수역량으로 연계하여 이론화하였다. 이는 완충조직을 수행할 조직구성원을 선발, 배치, 육성 등에서 경계연결활동을 중심으로 유용한 함의를 제공한다. 경계연결활동은 직무명세서 등에 규정된 임무라기보다 업무 외적인 성향이 강하므로 역할 외 활동을 중심으로 변화효능감이 흡수역량으로 선순환적으로 이어져야 한다는 제언을 도출하였다.
    셋째, 완충조직뿐만 아니라, 급변하는 환경에 따라 급증하는 무경계조직에서 효과적인 경계연결활동을 견인하는 데 필요한 인적자원관점의 시사점을 제공한다. 한층 세련된 운영전략을 경계연결리더십을 중심으로 구축한다면, 환경 변화에 대한 적절한 대응 방안을 모색하던 무경계조직의 안정화에 본 연구의 결과는 기여할 것이다.
    마지막으로, 본 연구는 인적자원개발분야의 연구방법론 교육에서 유용한 자료로 활용될 수 있다. 연구 방법론에 있어서 정성 연구와 정량 연구를 모두 포괄하고 있는데다, 조직을 바라보는 각기 다른 학문적 관점을 리더십과 경계연결이라는 조직역량 관점에서 융합하려는 시도가 적용되었기 때문이다. 모름지기 변화의 시대이기 때문에, 조직구성원의 변화효능감을 기반으로 흡수역량이라는 동태적 역량을 이끌어 내는 메커니즘을 최초로 제언하였다는 점에 본 연구는 관련 후속 연구을 활성화하는 촉발점이 되리라 예상한다.
  • Index terms
  • 경계연결활동(경계관리), 결정적 환경요인, 완충조직, Q방법론, 결정적 사건 기법, 경계연결리더십, 변화관리, 변화효능감, 역할 외 활동, 흡수역량
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