본 연구는 공공조직의 갈등관리유형이 조직효과성에 미치는 영향에 있어 감성지능의 조절효과를 살펴보았다.
분석방법은 다중회귀분석과 위계회귀분석을 사용하였으며, 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 상사의 갈등관리의 유형 중 협력적 갈등관리유형은 조직시민행동에 ...

본 연구는 공공조직의 갈등관리유형이 조직효과성에 미치는 영향에 있어 감성지능의 조절효과를 살펴보았다.
분석방법은 다중회귀분석과 위계회귀분석을 사용하였으며, 분석결과는 다음과 같다.
첫째, 상사의 갈등관리의 유형 중 협력적 갈등관리유형은 조직시민행동에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났고, 강압적 갈등관리유형은 조직시민행동에 부(-) 영향을 주는 것으로 나타났다.
둘째, 리더의 갈등관리유형이 조직시민행동에 미치는 영향에 있어 감성지능의 조절효과가를 확인하였다.
본 연구에서는 조직 내 발생하는 갈등의 원인을 도출하고 이를 감소시키며, 예방 할 수 있는 방안으로서 개인의 감성지능에 초점을 둔다. 이에 개인의 감성지능을 높일 수 있는 사고훈련 및 프로그램 개발 등의 이론적/실무적 의의에 대해 논의하였다.

The purpose of this study is to investigate the effects of leader’s conflict resolution style and organizational citizenship behavior to the change and test the moderating effect of emotional intelligence on the relationship between leader’s conflict ...

The purpose of this study is to investigate the effects of leader’s conflict resolution style and organizational citizenship behavior to the change and test the moderating effect of emotional intelligence on the relationship between leader’s conflict resolution style and organizational citizenship behavior in public organization.
This study conducted hierachical regression analysis and multiple regression analysis was employed to test the hypothesized relationships in the conceptual model.
First, it is found that leader’s conflict resolution style have positive organizational citizenship behavior but its impact on the difference. Collaborating conflict resolution style have positive organizational citizenship behavior. Forcing conflict resolution style have negative organizational citizenship behavior. Second, Positive emotional intelligence moderated the relationship leader’s conflict resolution style and organizational citizenship behavior to the change in public organization.
These results provide implications which can manage conflicts properly happening in the public organizations and can be effectively used in the academic studies and working areas to enhance emotional intelligence to reduce and to prevent turnover intention from subordinate.

본 연구에서는 ‘조직에서의 긍정적 감정이 과연 조직 성과로 이어지는가?’, ‘조직연구에서 긍정적 감정이 개인, 팀, 조직에 어떠한 긍정적인 효과가 있는 것인가?’, ‘무엇이 조직에서의 긍정적 감정을 이끄는가? 등’ 의 질문에 관심을 갖으며, 이를 실증적으로 분석하고 ...

본 연구에서는 ‘조직에서의 긍정적 감정이 과연 조직 성과로 이어지는가?’, ‘조직연구에서 긍정적 감정이 개인, 팀, 조직에 어떠한 긍정적인 효과가 있는 것인가?’, ‘무엇이 조직에서의 긍정적 감정을 이끄는가? 등’ 의 질문에 관심을 갖으며, 이를 실증적으로 분석하고자 하였다.
개인차원에서 긍정적 감정 등은 이성적인 측면과 비교하여 감성적인 측면에서 개인차원을 넘어서 리더십개념에서도 더욱 강조되고 있다(Yukl, 2002). 더욱이 지속적으로 높은 성과를 내는 리더들은 전반적으로 감성지능이 높다는 공통점이 있다(Goleman, 1995).
구체적으로 본 연구에서는 우선, 개인 및 팀 수준, 조직수준 등 다수준 접근방법에서 긍정성 관련 측정도구(사회적 자본으로서의 동료 및 상사신뢰, 조직신뢰; 감성자본으로서 상사의 감정지능, 부하의 감정공유)가 조직효과성(조직몰입, 조직시민행동)에 어떻게 영향을 미치는지에 관심을 갖는다.
이에 추가적으로 사회자본 및 감정자본이 조직효과성에 미치는 영향에 있어 긍정심리자본으로서의 자기효능감의 매개효과를 검증한다(Liu et al., 2005; Low & Guo, 2015; Seyhan, 2015; Todd et al., 2004; Avey et al., 2009; Norman et al., 2010; Walumbwa et al., 2011; Idres et al., 2015).
다음으로, 조직유형에 따라 공조직과 사조직의 차별성을 인정하고, 집단별 차이비교를 통해 “조직효과성을 결정짓는 중요한 요인들이 무엇인가” 에 관심을 갖는다(Oldham & Hackman, 1981; Bateman and Strasser, 1984; O'Reilly and Chatman; 1986; DeCotis and Summers, 1987; Organ and Bateman, 1991; Daft, 2016).
이러한 일련의 분석과정을 통해 본 연구의 기대효과는 이론적·실무적 부분으로 나누어 살펴 볼 수 있다.
첫째, 현재까지 다양한 긍정성 측정도구가 단일수준차원에서 연구되어왔었으나, 본 연구에서는 다수준 차원에서 사회자본으로서의 신뢰와 감성자본으로서의 상사 감성지능, 부하의 감정공유를 실증연구 함으로서 긍정심리 연구의 확산과 후속 연구에 파급효과를 기대할 수 있을 것이다. 이와 더불어, 다양한 집단 간 비교연구를 통해 공조직과 사조직의 긍정성 측정도구가 조직효과성에 미치는 영향을 실증적으로 파악하여 일반화 할 수 있을 것이다.
둘째 실무적으로는 생산적이고 성과중심의 ‘일하기 좋은 조직문화(GWP)’ 구현을 위한 공·사조직의 조직관리 및 인사운영의 효과성 제고에 기여할 수 있다.

1년간의 연구수행과정을 통해 개인 및 팀 수준 차원에서의 사회자본으로서의 신뢰, 감성자본으로서의 상사의 감성지능, 부하의 감정공유, 긍정심리자본으로 자기효능감이 조직 효과성에 미치는 영향에 대한 다차원적 접근(A Multi Dimensional Perspective)을 통해 다음 ...

1년간의 연구수행과정을 통해 개인 및 팀 수준 차원에서의 사회자본으로서의 신뢰, 감성자본으로서의 상사의 감성지능, 부하의 감정공유, 긍정심리자본으로 자기효능감이 조직 효과성에 미치는 영향에 대한 다차원적 접근(A Multi Dimensional Perspective)을 통해 다음의 성과를 기대할 수 있을 것이다.
첫째, 개인수준, 조직수준차원에 따른 긍정성 측정도구(사회자본, 감성자본 등)이 조직효과성에 미치는 차이를 확인함으로써 긍정심리 연구의 확산과 후속 연구에 파급효과를 기대할 수 있을 것이다.
둘째, 다양한 집단 간 비교연구를 통해 공조직과 사조직의 차별성을 인정하고, 긍정성 측정도구가 조직효과성에 미치는 영향을 실증적으로 파악하여 한국맥락적 차원에서의 공조직과 사조직의 독특한 특성을 확인 및 성과를 제고할 수 있는 방안을 도출 할 수 있을 것이다.
셋째, 인구통계학적 차이를 확인하여 공조직과 사조직의 인적자원관리방안을 도출할 수 있을 것이다.
넷째, 분석의 단위 그리고 상사 및 부하 매칭 설문지등의 자료수집의 정교화를 통해 분석결과의 오류를 최소화하여, 측정도구의 타당성과 신뢰성을 확보할 수 있을 것이다.
따라서, 다양한 긍정적 감정의 측정도구가 조직효과성에 미치는 영향에 대한 구조적 관계 및 분석단위별 차이를 설명함으로써 공·사조직의 조직관리 및 인사운영의 효과성을 제고할 수 있을 것이다.