이 연구의 목적은 HRD와 평생교육 연구자가 인식하는 HRD와 평생교육의 개념적 관계를 상호지향성 모형과 결합된 Q방법론을 활용해 분석하는 것이다. 상호지향이라는 용어는 Newcomb(1953)이 도입하였으며 그는 어떤 대상(X)에 대한 한 사람(A)의 지향(orientation)은 단 ...

이 연구의 목적은 HRD와 평생교육 연구자가 인식하는 HRD와 평생교육의 개념적 관계를 상호지향성 모형과 결합된 Q방법론을 활용해 분석하는 것이다. 상호지향이라는 용어는 Newcomb(1953)이 도입하였으며 그는 어떤 대상(X)에 대한 한 사람(A)의 지향(orientation)은 단순한 A와 X사이의 관계에서 이루어지는 것이 아니라 이 문제를 공통으로 지향하고 있는 또 다른 사람(B)과의 관계라는 상호의존적 맥락 안에서 이루어진다고 보는 A-B-X모델을 제안하였다. 그리고 상호지향성 모형을 구성하는 세 가지 핵심 개념은 객관적 일치도(agreement), 주관적 일치도(congruency), 그리고 정확도(accuracy)로 제시되었다(McLeod & Chaffe, 1973). Q방법론은 여러 명의 사람 사이에 걸쳐있는 속성의 상관관계가 아닌 주관적 속성에 걸쳐있는 사람들 간의 상관관계를 발견하는 방법이다. 응답자가 스스로 진술문을 비교하여 순서를 정함으로써 자신의 주관성, 즉 관점을 표현하게 된다. 따라서 연구자에 의한 조작적(operational) 정의가 아니라 응답자가 자신의 의견과 의미를 만드는 자결적(operant) 정의를 채택한다(김흥규, 2008). Q방법론은 주어진 연구 주제와 관련해 현재 지배적인 사회적 관점과 지식 구조를 여러 명의 연구 참여자에 의해 규명할 수 있는 연구 방법이다. 이 연구에서는 HRD와 평생교육의 개념적 관계가 연구 주제에 해당한다. Q방법론을 활용한 이 연구는 Q표본 도출-P표본 구성-Q분류-Q요인분석과 해석의 절차에 따라 수행되었다.
30개의 진술문을 Q표본으로 하고 HRD와 평생교육 분야의 연구자 총 18명의 P표본을 구성하여 분석한 결과를 다음과 같이 종합하였다. 첫째, 평생교육 연구자가 HRD 연구자보다 상대 분야 연구자의 개념적 관계에 대한 인식에 대해 더 높은 일치 정도를 보였지만, 평생교육 연구자 집단 내에서 일부 평생교육 연구자의 HRD와 평생교육의 개념적 관계는 ‘같음’ 보다는 ‘다름’ 위에 성립하는 것이라고 할 수 있다. 둘째, HRD 연구자들이 평생교육 연구자들보다 HRD와 평생교육의 개념적 관계를 바라보는 관점의 차이를 더 크게 인식하고 있다고 할 수 있다. 결론적으로 HRD와 평생교육의 개념적 관계는 HRD에서의 개인 대 조직의 관계를 어떻게 설정하느냐의 문제로 귀결될 수 있다. 또한 일터에서의 성인이 경험하는 학습의 의미에 대한 입장 차이가 HRD와 평생교육의 개념적 관계에 대한 입장 차이로 이어질 수 있다. 마지막으로 HRD와 평생교육의 개념적 관계에 있어서 일능력개발이 접점으로서의 가능성을 인정받은 것에 비해 HRD에 대한 비판적 접근은 국내 연구자들에게 충분히 인정받지 못했다. 후속 연구로는 HRD와 일능력개발 또는 직업교육훈련의 개념적 관계 분석, 미국과 영국을 포함한 해외 연구자들과의 비교 연구를 제안하였다.

The purpose of this study was to analyze the recognition types and co-orientation between HRD and lifelong education researchers about the conceptual relationship of HRD and lifelong education using Q methodology. For the purpose, Q sample was constru ...

The purpose of this study was to analyze the recognition types and co-orientation between HRD and lifelong education researchers about the conceptual relationship of HRD and lifelong education using Q methodology. For the purpose, Q sample was constructed of 30 statements and P sample was composed of 18 Korean researchers in HRD and lifelong education. Findings of the study were as follows; First, lifelong education researchers more accurately understood the conceptual relationship than those of HRD researchers did understand the conceptual relationship. Nevertheless, the perspective on the conceptual relationship of some of lifelong education researchers were based on ‘differences’ rather than ‘commonalities’ between two fields. Second, HRD researchers more deeply perceived there are differences between two fields than those of lifelong education researchers. In conclusion, the conceptual relationship of HRD and lifelong education are dependent on how to set the relationship between individual and organization. In addition, different perspectives on the meaning of leaning in workplace affect on differentiating the conceptual relationship between two fields. Lastly, workforce development was appreciated as the link between two fields while critical approach to HRD was not. For further research, analyzing the conceptual relationship among HRD, workforce development, vocational education and training, and international comparative research including researchers from U.S. and U.K. were suggested.

이 연구의 목적은 HRD와 평생교육 연구자가 인식하는 HRD와 평생교육의 개념적 관계를 상호지향성 모형과 결합된 Q방법론을 활용해 분석하는 것이다. 30개의 진술문을 Q표본으로 하고 HRD와 평생교육 분야의 연구자 총 18명의 P표본을 구성하여 분석한 결과를 다음과 같이 ...

이 연구의 목적은 HRD와 평생교육 연구자가 인식하는 HRD와 평생교육의 개념적 관계를 상호지향성 모형과 결합된 Q방법론을 활용해 분석하는 것이다. 30개의 진술문을 Q표본으로 하고 HRD와 평생교육 분야의 연구자 총 18명의 P표본을 구성하여 분석한 결과를 다음과 같이 종합하였다. 첫째, 평생교육 연구자가 HRD 연구자보다 상대 분야 연구자의 개념적 관계에 대한 인식에 대해 더 높은 일치 정도를 보였지만, 평생교육 연구자 집단 내에서 일부 평생교육 연구자의 HRD와 평생교육의 개념적 관계는 ‘같음’ 보다는 ‘다름’ 위에 성립하는 것이라고 할 수 있다. 둘째, HRD 연구자들이 평생교육 연구자들보다 HRD와 평생교육의 개념적 관계를 바라보는 관점의 차이를 더 크게 인식하고 있다고 할 수 있다. 결론적으로 HRD와 평생교육의 개념적 관계는 HRD에서의 개인 대 조직의 관계를 어떻게 설정하느냐의 문제로 귀결될 수 있다. 또한 일터에서의 성인이 경험하는 학습의 의미에 대한 입장 차이가 HRD와 평생교육의 개념적 관계에 대한 입장 차이로 이어질 수 있다. 마지막으로 HRD와 평생교육의 개념적 관계에 있어서 일능력개발이 접점으로서의 가능성을 인정받은 것에 비해 HRD에 대한 비판적 접근은 국내 연구자들에게 충분히 인정받지 못했다. 후속 연구로는 HRD와 일능력개발 또는 직업교육훈련의 개념적 관계 분석, 미국과 영국을 포함한 해외 연구자들과의 비교 연구를 제안하였다.

연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 평생교육 연구자가 HRD 연구자에 비해 두 학문 분야의 개념적 관계에 대한 상대 분야 연구자의 인식을 전반적으로 보다 충분하게 이해하고 있는 것으로 볼 수 있지만, 평생교육 연구자 집단 내에서 일부 평생교육 연구자의 HRD와 ...

연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 평생교육 연구자가 HRD 연구자에 비해 두 학문 분야의 개념적 관계에 대한 상대 분야 연구자의 인식을 전반적으로 보다 충분하게 이해하고 있는 것으로 볼 수 있지만, 평생교육 연구자 집단 내에서 일부 평생교육 연구자의 HRD와 평생교육의 개념적 관계는 ‘같음’ 보다는 ‘다름’ 위에 성립하는 것이라고 할 수 있다. 둘째, HRD 연구자들이 평생교육 연구자들보다 HRD와 평생교육의 개념적 관계를 바라보는 관점의 차이를 더 크게 인식하고 있다고 할 수 있다.
연구 결과를 토대로 도출한 결론은 다음과 같다.
첫째, HRD와 평생교육의 개념적 관계는 HRD에서의 개인 대 조직의 관계를 어떻게 설정하느냐의 문제로 귀결될 수 있다. 둘째, 일터에서의 성인이 경험하는 학습의 의미에 대한 입장 차이가 HRD와 평생교육의 개념적 관계에 대한 입장 차이로 이어질 수 있다.셋째, HRD와 평생교육의 개념적 관계에 있어서 일능력개발이 접점으로서의 가능성을 인정받은 것에 비해 HRD에 대한 비판적 접근은 Hatcher & Bowles(2014)의 주장과 달리 국내 연구자들에게 충분히 인정받지 못했다.
후속 연구로는 우선 HRD와 일능력개발 또는 직업교육훈련(VET: Vocational Education and Training)의 개념적 관계에 대한 연구를 제안하고자 한다. 앞서 언급한 바와 같이 HRD 분야 연구자의 개념적 관계에 대한 인식 유형 모두에서 일능력개발은 HRD와 평생교육의 접점으로 중립 내지 판단유보에 해당하는 분류 점수를 보였다. 그러나 배을규(2009)가 또 다른 HRD 개념으로 일능력개발을 제시한 것에 비추어보면 일능력개발에 대한 상이한 관점이 존재할 것으로 예상해 볼 수 있다. 다음으로 비록 Q방법론이 일반화 가능성을 강조하지는 않지만 다양한 관점의 포착이라는 방법론적 본질에 충실하기 위해서는 미국과 영국을 포함한 해외 연구자들과의 비교 연구 또한 필요하다. 특히 이 연구에 참여한 HRD와 평생교육 연구자들은 국내가 아니라면 모두 미국에서 박사학위를 취득했다. HRD와 평생교육의 개념적 관계에서 대한민국과 미국 대 영국(나아가 유럽지역) 연구자 간의 비교 연구를 통해 의미 있는 결과를 도출할 수 있을 것으로 판단된다.
대표적인 연구 결과의 활용방안으로는 향후 인적자원개발과 평생교육 각각을 보다 심도 있게 학문적으로 탐구하는 대학원 수준에서라면, 특히 인적자원개발 개론서에서는 인적자원개발에 대한 명료한 개념적 이해를 돕기 위한 차원에서라도 평생교육과의 개념적 관계에 대한 교육용 콘텐츠로서 본 연구의 분석 결과를 활용할 수 있다고 판단된다.