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비인격적 감독과 외국인근로자들의 문화적응: 지각된 역량발휘가능성과 직업배태성의 매개역할
Reports NRF is supported by Research Projects( 비인격적 감독과 외국인근로자들의 문화적응: 지각된 역량발휘가능성과 직업배태성의 매개역할 | 2016 Year 신청요강 다운로드 PDF다운로드 | 강대석(인하대학교) ) data is submitted to the NRF Project Results
Researcher who has been awarded a research grant by Humanities and Social Studies Support Program of NRF has to submit an end product within 6 months(* depend on the form of business)
  • Researchers have entered the information directly to the NRF of Korea research support system
Project Number 2016S1A5A2A01025168
Year(selected) 2016 Year
the present condition of Project 종료
State of proposition 재단승인
Completion Date 2017년 11월 07일
Year type 결과보고
Year(final report) 2017년
Research Summary
  • Korean
  • 본 연구의 목적은 비인격적 감독행위와 외국인근로자들의 문화적응간의 관계를 검토하고, 이들 사이에서 지각된 역량발휘가능성과 직업배태성의 매개역할을 규명하는 것이었다. 이러한 연구목적을 달성하고자 비인격적 감독이 문화적응을 저해하는 과정에서 지각된 역량발휘가능성의 매개역할을 먼저 가설화했다. 즉 생존이 걸린 외국인근로자들에게는 무엇보다 직업안정성을 얻을 기회가 있는지 판단이 우선 중요한데, 지각된 역량발휘가능성 변수를 통해 이를 가늠하고 여기서 얻은 정보가 그들의 문화적응에 청신호 내지는 적신호와 같은 역할을 할 수 있다는 것이다. 지각된 역량발휘가능성은 문자 그대로 역량을 발휘할 기회가 주어질지에 관한 주관적 판단으로서, 외국인근로자들에게는 현 직장에서 사업주나 상사로부터 인정받고 직무를 계속할 수 있느냐의 문제와 관련된다고 할 수 있다. 또한 이러한 판단은 그들의 직업배태성에 영향을 미침으로써 정착과 문화적응에까지 영향을 준다는 생각에서 지각된 역량발휘가능성과 문화적응 간에 직업배태성의 매개효과도 가설화했다. 비인격적 감독으로 인한 감정 손상만으로도 조직과의 심리적 분리를 경험하기 쉬운 내국인들과 달리(Khan, Qureshi, & Ahmad, 2010), 외국인근로자들은 직업 유지와 같은 생존에 대한 평가를 먼저 내린 후 배태성을 고려하게 된다고 가정한 것이다. 요컨대 현 직장에서 직업안정성 확보의 기회가 존재할지 가늠해 볼 수 있는 변수(지각된 역량발휘기능성)와 조직이 자신을 가치 있게 여기는 정도를 파악케 하는 변수(비인격적 감독)를 함께 고려함으로써 외국인근로자의 직장(배태성) 및 문화 적응(동화/통합)에 관한 많은 것들을 검토할 수 있었다.
    연구방법에서의 초점은 경쟁모델과의 비교를 통해 가설화된 연구모델의 우수성을 입증하는 것에 있었다. 따라서 몇 개의 가능성이 있는 대안모델들과 비교했다. 그 가운데 경쟁모델 1은 문화적응 및 직업배태성에 대한 비인격적 감독의 직접효과를 모두 고려한 모델이다. 경쟁모델 2, 3은 문화적응 및 직업배태성에 대한 비인격적 감독의 직접효과 중 어느 하나만 고려한 모델들이다. 모델 2의 경우는 비인격적 감독과 직업배태성과의 관계를 나타내는 경로를 배제한 것으로, 내국인 표본에서는 가능할지 몰라도 이국땅에서 기본적인(생리, 안전) 욕구 해결이 우선인 외국인근로자들에게서는 나타나기 어려울 것으로 보았다. 모델 3은 비인격적 감독과 문화적응은 서로 너무 먼 관계(distal)로 보았기에 직접효과를 고려하지 않은 경우다. 그러나 모델들 간의 비교결과, 가설화된 연구모델 대신 역량발휘가능성과 문화적응 간의 관계를 제거한 완전매개모델(모델 4)이 가장 최적모델로 입증되었다. 이 같은 결과는 역량발휘기회 지각을 통한 직업배태성을 이주민노동자들에게 심어주는 것이 중요하며, 이를 바탕으로 문화적응을 유도해야 한다는 팁(tips)을 사업주들에게 제시할 수 있다. 비인격적 감독이 외국인근로자들의 문화적응을 저해하는 과정을 검토함으로써 각기 다른 분야에서 독립적으로 진행되어온 조직 내 공격적인 행동과 이민/다문화 관련 연구들을 이론적으로 보다 확장시킬 수 있을 것이다.
  • English
  • Abusive supervision could be viewed as more than just one form of negative feedback or personal insult, especially to foreign workers. Migrant workers who perceived their supervisors were more abusive are less likely to experience job stability and therefore failed to adapt to the host society. In this regard, this study examined how abusive supervision influences foreign workers’ acculturation along with the mediating role of perceived competence mobilization (PCM) and job embeddedness in the relationship. Valid and reliable self-report evaluation measures were collected from a sample of 225 foreign workers in South Korea. Immigration rules allow them to live in Korea for up to 4 years and 10 months on their first E-9 visa. After which they can get the chance to change this visa into E-7, to live and work in Korea continuously. However, these workers find it difficult to change their visa from E-9 to E-7 and without employer's help, it becomes extremely difficult because the requirements are quite stringent. The results indicate that the direct path between PCM and acculturation was nonsignificant, and the hypothesized model fit was not substantially improved as compared to the full mediation model. That is, the effect of abusive supervision on acculturation was fully mediated by PCM and job embeddedness. Based on these findings, it is suggested that managers need to pay attention to the role of foreign workers' job embeddedness through perceptions of competence mobilization in their acculturation.
Research result report
  • Abstract
  • 상사의 비인격적인 감독행위가 외국인들에게는 단순한 감정손상 이상으로 비춰질 수 있다. 외국인근로자들을 비상식적으로 대할 때 그들은 직장에서의 직업안정성에 대해 부정적으로 판단하는 것은 물론, 한국 생활의 적응에 대한 희망이나 의지마저도 꺾여버릴 수 있다. 따라서 본 연구는 비인격적 감독 행위가 어떤 식으로 문화적응에 부정적인 영향을 미치게 되는지를 설명하고자 했다. 구체적으로 이들 사이에서 지각된 역량발휘가능성과 직업배태성의 매개역할을 규명하는 것이었다. 연구 참여자들은 중소기업에 근무 중인 225명의 외국인근로자들이었다. 이들은 모두 고용허가제 선정국가 출신들로 대다수가 E-9에 해당되는 비자를 소지하여 최장 4년 10개월까지만 국내에 머물 수 있다. 만료 후에는 E7 비자 등으로 변경해 계속 한국체류가 가능하지만, 변경 조건이 까다로워 사업주의 적극적인 도움 없이는 쉽지 않다. 구조방정식모델링(structural equation model: SEM) 결과, 가설화된 연구모델 대신 역량발휘가능성과 문화적응 간의 관계를 제거한 완전매개모델이 가장 최적모델로 입증되었다. 즉 지각된 역량발휘가능성과 문화적응 간의 관계가 통계적으로 유의하지 않음(가설 2)에 따라 역량발휘가능성 지각의 매개효과는 없었다(가설 3). 또한 직업배태성의 부분매개 대신 완전매개를 입증했다(가설 6). 따라서 비인격적 감독은 지각된 역량발휘가능성(가설 5)과 직업배태성을 경유하여 문화적응에 부정적인 영향을 끼쳤다. 비인격적 감독을 경험할수록 지각된 역량발휘가능성은 낮아졌으며(가설 1), 이는 다시 직업배태성을 약화시켰다(가설 4). 이 같은 결과는 역량발휘기회 지각을 통한 직업배태성을 이주민노동자들에게 심어주는 것이 중요하며, 이를 바탕으로 문화적응을 유도해야 한다는 팁(tips)을 사업주들에게 제시할 수 있다. 비인격적 감독이 외국인근로자들의 문화적응을 저해하는 과정을 검토함으로써 각기 다른 분야에서 독립적으로 진행되어온 조직 내 공격적인 행동과 이민/다문화 관련 연구들을 이론적으로 보다 확장시킬 수 있을 것이다.
  • Research result and Utilization method
  • 본 연구의 기대효과는 다음과 같다. 우선 비인격적 감독이 외국인근로자들의 문화적응을 저해하는 과정을 검토함으로써 각기 다른 분야에서 독립적으로 진행되어온 조직 내 공격적인 행동과 이민/다문화 관련 연구들을 이론적으로 보다 확장시킬 수 있다. 외국인근로자들에 대한 비인격적 행위와 그들의 문화적응의 관계에서의 심도 깊은 설명은 단순한 조직관리를 넘어 학제 간 융합 차원에서 외국인근로자 수용과 활용에 관한 새로운 논지를 제시할 수 있을 것이다. 마찬가지로, 외국인근로자의 상사행동 지각에서 문화적응에 이르는 메커니즘에 대한 설명은 실무적으로도 기여할 수 있다. 외국인근로자들로 하여금 역량발휘가능성을 충분히 지각케 하는 것이야 말로 문화적응을 유도하는데 있어서 필수불가결한 요소이며, 그들을 지속가능한 인적자원 풀(pool) 안에서 유지/관리 할 수 있게 하는 원동력이 됨을 기업경영자들에게 시사할 수 있다. 뿐만 아니라 다문화사회 정착을 위한 지원조치로서 직업배태성을 이주노동자들에게 심어주는 것이 중요하며 이를 바탕으로 문화적응을 유도해야 한다는 팁(tips)을 정책입안자들에게도 제공할 수 있을 것이다. 이로써 국민들이 느끼는 외국인범죄의 체감률을 낮추는 등 부정적인 인식개선에 기여는 물론, 진정한 사회통합으로 이들과 더불어 살아갈 대한민국 미래 청사진을 그려나가는 데 일조할 수 있게 된다.
  • Index terms
  • 비인격적 감독, 지각된 역량발휘가능성, 직업배태성, 문화적응
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