이 연구는 최근 논란이 되고 있는 사내하도급이나 청소ㆍ경비용역과 같은 시설관리용역 등 노무용역 공급업체의 변동에 따른 고용상실 문제와 관련하여 새로운 입법을 마련하기 위한 사전 검토 작업으로서 영국의 입법사례를 비교법적으로 분석ㆍ검토하기 위한 것이다. 그런 ...

이 연구는 최근 논란이 되고 있는 사내하도급이나 청소ㆍ경비용역과 같은 시설관리용역 등 노무용역 공급업체의 변동에 따른 고용상실 문제와 관련하여 새로운 입법을 마련하기 위한 사전 검토 작업으로서 영국의 입법사례를 비교법적으로 분석ㆍ검토하기 위한 것이다. 그런데 기존의 노무용역 공급업체가 다른 업체로 교체될 경우 새 공급업체가 종전 업체와 같은 사업을 계속하면서도 종전 업체 소속 근로자의 전부를 인수하지 않고 그 일부만 인수하는 경우가 발생한다. 이 과정에서 순차적으로 근로자의 전원 해고, 새로운 업체의 선정, 종전 업체 소속 근로자 가운데 저하된 새 근로조건을 수락하지 않는 근로자 또는 노조활동에 적극적인 근로자를 배제하는 선별적인 재고용 등 노동권 침해 사례가 발생한다. 그럼에도 현행법상으로는 이러한 노동권 침해상황을 규율할 수 있는 뚜렷한 법규가 없을 뿐만 아니라 당사자들 간의 복잡 다양한 법률관계로 인하여 해석상의 숱한 논쟁을 불러일으키고 있는 것이 현실이다. 노무용역 공급업체의 변동에 관련된 위와 같은 다양한 쟁점 가운데 이 연구의 출발점인 고용보호 문제와 관련하여 해석론의 차원에서 학설이나 판례의 동향을 살펴보면 크게 두 가지로 나누어 볼 수 있다. 첫 번째는 주로 법원 실무의 주된 경향인데 이는 이론적인 측면에서 상법상의 영업양도 법리와 연계하여 해결책을 찾아보려는 노력이라고 평가할 수 있다. 하지만 영업양도 전후의 인적ㆍ물적 조직의 동일성의 유지라는 영업양도 법리의 기본 전제는 재산법적 관점에 입각한 기업존속의 보호라는 상법의 취지에는 적합할 수 있겠지만 인격적인 결합관계인 근로관계 존속의 보호라는 노동법의 취지와는 맞지 않는다는 보다 근본적인 한계가 있다. 두 번째 경향으로서는 삼미특수강 사건에 대한 대법원 판결을 전후하여 판례의 영업양도 법리를 비판하면서 제시된 학계의 새로운 시도들을 들 수 있다. 즉 이전된 사업의 구성요소를 기준으로 한 ‘자산 중심/노동력 중심’의 이분법이나 ‘영업양도/자산양도’의 구분법에 기초한 이러한 시도들은 비상한 관심을 모았고 또한 상당한 설득력이 있는 것으로 받아들여지기도 하였지만 이러한 논리구성 역시 노동법적으로는 한계가 많을 뿐만 아니라 논리적으로도 모순되는 이론구성이라는 비판을 받고 있다. 특히 새로운 공급업체가 기존 업체의 핵심 노동력의 대부분을 인수하지 않고 일부만 받아들이거나 완전히 새로운 근로자로 교체할 때에는 동일한 내용의 사업이 계속되고 있음에도 불구하고 고용승계 가능성을 거의 부인하게 되는 결과를 초래하게 되는 것이다. 이와 같이 기존의 해석론상의 접근방식은 명시적인 보호법규가 없는 현재의 상황에서 본다면 결국 한계에 봉착할 수밖에 없다는 것이 분명하다. 따라서 노무용역 공급업체의 변경 시에 근로관계의 승계와 근로조건의 유지를 보장하는 적절한 법령이 마련되지 않으면 입법 불비에 따른 노동권 침해 현상은 지속될 수밖에 없다는 것이 신청인의 생각이다. 이러한 한국의 상황과는 달리 노무용역 공급업체의 변동에 따른 고용보호와 관련하여 영국은 입법과 판례 법리를 통하여 그 성과를 상당부분 축적해왔고 이는 오늘날 합리적인 법적규율의 중요한 토대가 되고 있다. 유럽공동체의 회원국으로서 영국은 일찍부터 이 문제의 중요성을 인식하고 이에 대한 해석론과 입법에 관심을 가져왔다. 사업이전 시 근로자보호에 관한 일련의 EU 지침은 그 적용범위와 관련하여 법원에게 많은 부담을 지웠다. 이 때문에 지침의 적용대상인 사업이전의 개념을 법령으로 보다 명확히 함과 동시에 그 적용범위를 지침보다 확대한 영국의 입법례는 노무용역 공급업체의 변동과 관련하여 여러모로 시사하는 바가 적지 않다. 영국은 다른 유럽공동체 회원국과 마찬가지로 사업이전에 관한 1977년 지침의 이행을 위하여 1981년에 사업이전(고용보호)법을 제정하였다. 이후 2006년에 이 법을 개정하였는데 EU 지침의 적용범위를 노무용역 공급업체의 선정과 변경의 경우까지 확대함으로써 종래의 해석상의 다툼을 잠재웠다. 이와 같이 선도적인 입법모델이라고 할 수 있는 영국의 사업이전(고용보호)법에 대하여는 아쉽게도 국내의 소개는 거의 없었다. 다만 일부 연구자에 의하여 매우 개괄적이고 간단한 언급만이 있을 뿐이고 구체적이고 체계적인 비교법적 검토는 제대로 이루어진 바가 없다. 이 연구는 한국의 노동현실을 염두에 두고 국내의 학설 및 판례의 경향과의 관련 속에서 영국의 관련 법제가 입법모델로서 어떠한 함의를 가질 수 있는지 보다 상세하고 구체적으로 검토해보고자 한다.

노무용역 공급업체의 변동에 관련된 영국의 고용보호 법제에 관한 이 연구는 다음과 같은 기대효과와 활용가능성을 지닌다고 볼 수 있다.
(1) 영국의 입법사례를 EU 지침 및 판례 법리와의 관련 속에서 체계적으로 분석함으로써 노무용역 공급업체의 변동과 고용승계에 ...

노무용역 공급업체의 변동에 관련된 영국의 고용보호 법제에 관한 이 연구는 다음과 같은 기대효과와 활용가능성을 지닌다고 볼 수 있다.
(1) 영국의 입법사례를 EU 지침 및 판례 법리와의 관련 속에서 체계적으로 분석함으로써 노무용역 공급업체의 변동과 고용승계에 관한 새로운 입법론을 탐색하고, 이를 통하여 상법상의 영업양도 법리를 중심으로 한 기존의 이론체계가 사업이전과 고용승계에 관한 근로자보호에 기여할 수 있는 범위와 한계를 보다 분명히 함으로써 근로기준법상의 해고제한 법리와 근로조건불이익변경 법리, 집단적 노동관계법상의 부당노동행위론 등 노동법 전체 체계와의 조화를 도모할 수 있을 것이다.
(2) 기업변동에 따른 고용승계 법규의 결여로 인하여 발생하는 숱한 해석상의 다툼, 특히 노동법적 관계에 대한 법적 규율을 계약자유의 원리에 기초한 시민법 원리로 쉽게 회귀하는 현상을 명시적인 입법에 의하여 타개함으로써 법적 안정성을 꾀하고 노동법의 규율 및 노동법학의 이론적인 지평을 확대할 수 있을 것이다.
(3) 경제력의 집중과 대기업 중심의 수직적인 계열화 과정에 발생하는 외주화, 영업양도, 합병, 분할 등 기업변동에 따른 최근의 여러 노동법적인 현상에 대한 향후 이론적인 연구와 입법론적인 대안을 마련함에 있어서 그 토대를 마련하는데 여러 가지 시사점을 줄 수 있을 것으로 기대한다.
(4) 마지막으로 사내하도급 관계에서 일반적인 특징이 되고 있는 노무용역 공급업체의 변동에 따른 근로자의 고용불안이나 실업위험에 대한 합리적인 규율을 통하여 보다 공정한 노사관계질서의 형성에 기여할 수 있을 것으로 기대한다.

1. 연구내용
(1) 국내에서 발생하고 있는 노무용역 공급사업의 실태와 노동법상의 문제점에 대하여 분석한다. 또한 기존 판례와 학설이 기초하고 있는 기업변동과 고용승계에 관한 이론적인 성과를 요약하고, 이러한 기존의 성과들이 노무용역 공급업체의 변동에 따른 ...

1. 연구내용
(1) 국내에서 발생하고 있는 노무용역 공급사업의 실태와 노동법상의 문제점에 대하여 분석한다. 또한 기존 판례와 학설이 기초하고 있는 기업변동과 고용승계에 관한 이론적인 성과를 요약하고, 이러한 기존의 성과들이 노무용역 공급업체의 변동에 따른 고용문제를 다루는데 야기될 수 있는 적용상의 난점과 한계를 정리한다.
(2) 이 연구의 주된 관심과 대상은 2006년에 제정된 사업이전(고용보호법)(2009년 일부 개정)이지만 영국은 유럽공동체의 일원으로서 유럽공동체의 법령과 유럽 법원의 판례에 구속되므로 이들에 대한 소개와 분석을 병행한다. 노무용역 공급업체의 변동도 통상 사업이전의 일부로 이해되고 있으므로 사업이전과 고용승계에 관한 EU 지침과 이에 대한 유럽 법원의 판례 동향을 요약하고 영국의 입법 및 판례 동향과 간략하게 비교 검토한다. 주요 검토대상이 되는 EU 지침은 2001년 3월 12일 지침(Directive n° 2001/23)이다. 기업조직의 변동 시에 구기업의 고용계약을 신기업으로 승계를 의무화한 최초의 법령은 1977년 2월 14일 지침(Directive n° 77/187)이지만, 이후 이를 수정하는 1998년 6월 29일 지침(Directive n° 98/50)이 제정되었고 다시 이 둘을 통합하여 2001년 지침이 제정되었다. 1998년 지침은 그간의 유럽 법원의 판례에 의하여 보다 명확해진 개념상의 정리를 반영하여 법적 안정성과 투명성을 확보하기 위하여 1977년 지침을 일부 개정한 것이다. 다음으로 유럽 법원의 판례이론으로서는 노무용역 공급업체의 변동과 관련하여 판례 법리를 형성한 중요한 사건들로는 Spijkers사건(1986), Tellerup사건(1988), Schmidt사건(1994), Süzen사건(1997), Oy Liikenne사건(2001), Abler사건(2003) 등이 있다. 이들 판례들의 법리와 그 함의 및 시사점이 주요 검토대상이 될 것이다.
(3) 고용승계를 의무화한 영국법상의 ‘서비스공급주체의 변경’ 개념과 그 입법배경을 검토한다. 영국은 법원과 의회가 고용승계의 요건인 기업·사업의 동일성여부 판단기준의 범위를 확대함으로써 EU 지침과는 다른 태도를 취하였다. 특히 2006년 기업이전(고용보호)법을 제정하여 이전의 법률(1981년 법)을 보완하였는데 이 법의 뚜렷한 특징 가운데 하나는 아웃소싱을 포함한 ‘서비스공급주체의 변경’이라는 사업이전의 방식을 고용승계의 대상으로 명문화 하였다는 점이다. 신설된 서비스 공급주체의 변경에는 외부위탁(outsourcing), 노무용역 공급업체의 변경(reassign), 외부 위탁한 업무를 다시 내부로 돌리는 내부화(insourcing)의 세 가지 형태가 구체적으로 열거되었다. EU 법에서는 사업이전이란 개념의 확대 해석에 의하여 이 문제의 해결을 시도한 반면 영국은 입법으로 이를 명확히 한 것이다. 유럽공동체의 다른 구성 국가에 비하여 노동유연성을 더 강조해왔던 영국이 이처럼 고용보호의 입장을 보다 강화한 이유와 그 배경이 무엇인지를 살펴본다.
(4) 마지막으로 영국 법령과 판례법리가 한국의 노동현실에서 어떠한 함의를 가지며 또한 노무용역 공급업체의 변경에 따른 고용승계의 문제를 다루는데 있어서 유용한 점과 그 한계는 무엇인지 살펴보고 향후 입법론상 어떠한 과제를 던져주는지 세밀히 검토한다.

2. 연구방법
(1) 이 연구에서는 노무용역 공급업체의 변동과정에서 파생되는 고용승계 및 근로조건 변경을 둘러싼 분쟁과 갈등의 실태파악을 위하여 문헌적인 접근방식을 취한다. 인터뷰나 설문조사 등 직접적인 조사방법에 의하지 않고 사회학, 경제학 등 인접 사회과학분야에서 이룩한 성과 및 판례상의 사실관계를 기초자료로서 활용한다.
(2) 기존의 지배적인 법리인 영업양도 법리의 논리체계를 분석하여 노무용역 공급업체의 변경 관계에 적용될 때 발생할 수 있는 법리상의 문제점과 그 한계를 요약 정리한다. 이를 위하여 영업양도에 대한 기존의 학설 및 판례를 필요한 범위 내에서만 간략하게 정리, 검토한다.
(3) 노무용역 공급관계의 고용문제에 대한 새로운 입법적인 대안을 모색하기 위하여 비교법적 접근방식을 채택한다. 특히 우리나라에서는 거의 소개된 바가 없는 영국에서의 고용승계 법리의 형성과정에 대한 비교법적, 역사적 분석을 통하여 인식의 지평을 넓히고 이 연구에서 제기한 문제의식이 타당한지를 검토한다.
(4) 이상과 같은 연구결과를 토대로 논의를 정리하고 향후 입법론상의 과제를 결론적으로 제시한다.