기업 현장에서 일과 삶의 균형에 대한 관심이 커지고 있다. 일과 삶의 균형은 한편으로는 유능한 인재를 유인하고 유지하기 위한 기업의 전략적 이슈이자(Barnett & Hall, 2001; Hewlett & Luce, 2005), 기업의 사회적 책임이기도 하며(Harrington, 2007), 다른 한편으로 ...

기업 현장에서 일과 삶의 균형에 대한 관심이 커지고 있다. 일과 삶의 균형은 한편으로는 유능한 인재를 유인하고 유지하기 위한 기업의 전략적 이슈이자(Barnett & Hall, 2001; Hewlett & Luce, 2005), 기업의 사회적 책임이기도 하며(Harrington, 2007), 다른 한편으로는 개인에게 직장의 선택과 이직의 중요한 요소이기도 하다(강우란·배노조·정지영, 2006). 이러한 관심으로 인해 학계에서도 활발한 연구가 이루어져, 일과 삶의 균형에 대한 지원을 잘 하는 것이 기업의 성과와 근로자의 만족에 긍정적인 영향을 준다는 연구결과도 많이 보고되고 있다. 그런데, 기존의 일과 삶의 균형에 대한 국내 연구는 주로 여성 인력의 모성보호 측면에서 다루어져 왔다(김태홍·고인아, 2001; 정기선·장은미, 2005; 유규창·김향아, 2006; 유계숙, 2007, 2008). 최근 기업에서는 여성 인력 못지않게 세대간 차이에 따른 관리상의 이슈가 대두되고 있다.

세대간 일과 삶의 균형에 대한 인식의 차이는 조직 내에서 상당한 문제와 갈등을 유발하고 있다. 우리 보다 세대간 이슈를 먼저 경험하였던 서구에서는 세대별 일과 삶의 균형과 관련한 다양한 연구들이 보고되고 있다(e.g., Jurkiewicz, 2000; Smola and Sutton, 2002; Cennamo and Gardner, 2008). 이들 연구의 결론은 우리가 직관적으로 느끼고 관찰하고 있는 조직 현상의 현실과 크게 다르지 않다. 세대간에 일의 가치에 대해 느끼는 인식의 차이가 있으며, 이로 인해 전통적인 인적자원관리 방식으로는 효과적이지 않다는 점이다. 반면 한국의 경우에는 주로 신세대의 소비행태에 대해 초점을 맞추고 있는 연구는 활발히 진행되고 있으나(e.g., 전인수·최우원, 1996; 김우성·허은정, 2007), 이들에 대한 조직 내에서 인적자원관리 측면에 대한 연구는 찾아보기 어려운 실정이다.

본 연구의 목적은 이와 같은 문제의 의식 하에서 우리나라 조직에서 세대간 일과 삶의 균형에 대한 인식의 차이가 무엇이며, 신세대들이 갖는 일에 대한 가치가 기존 세대와 얼마나 다른지, 그리고 조직의 일과 삶의 균형에 대한 지원들이 직무만족이나 이직의도와 같은 구성원의 행동에 얼마나 영향을 주고 있는지 실증적으로 분석하고자 한다.

본 연구는 2단계의 연구 과정으로 진행하고자 한다.

Study Ⅰ에서는 세대간 일과 삶의 인식 차이와 일의 가치에 대한 차이 등 개인수준의 연구에 초점을 맞춘다. 기존 문헌을 검토해보면 일을 위해 자신의 가정 또는 삶에 대한 우선순위를 포기하지 않는 젊은 세대들의 변화하는 업무 태도와 가치관이 일과 삶의 균형이 중요한 이슈로 등장하고 있다(Guest, 2001). 흔히 신세대라 칭하는 X 세대와 Y 세대는 부모 세대인 베이비부머 세대에 비해, 외재적 보상보다는 일에서 느끼는 기쁨, 즐거움, 자기 발전, 그리고 균형된 삶에 대한 가치를 높게 두는 경향이 있다(Smola & Sutton, 2002; Twenge, Campbell, Hoffman, & Lance, 2010). 특히 일과 삶의 균형을 이루는 것이 X 세대와 Y 세대를 베이비부머 세대와 구별 짓는 근본적인 가치라 보는 시각도 존재한다(Chao, 2005). 이와 같은 배경 하에 study I에서는 일과 삶의 균형의 이론적 고찰을 통해 개념의 구성요인을 명확히 확인한다. 그리고 세대별로 심층 면접을 진행하여 세대별로 변화된 일의 가치의 현황을 파악하고, 세대별로 일과 삶의 균형을 설명하는 일의 가치의 요인에 있어 차이가 있는지를 알아보고자 한다.

Study Ⅱ에서는 조직에서 일과 삶의 균형을 위한 다양한 제도적인 지원이 이직의도와 직무만족과 같은 개인의 행동에 영향을 주는지에 대한 실증연구로서, 개인과 조직의 다수준 연구로 진행된다. Study Ⅰ에서 개인이 갖고 있는 일의 가치가 일과 삶의 두 영역과의 관계를 이해하고 균형을 지각함에 있어 중요한 역할을 한다는 점을 살펴보았다면, Study Ⅱ에서는 일을 하는 일터(workplace)인 상황적 맥락에서의 일과 삶의 균형에 대한 제도적 지원의 영향력을 파악한다. 우리나라 기업 환경에서의 일과 삶의 균형을 지원하기 위한 조직의 제도적 지원이 성과에 이르는 과정에 대한 실증 분석을 하고자 한다. 이를 위해 일과 삶의 균형 지각에 대한 다수준(multilevel) 분석을 통해 개인 및 조직 수준에서의 영향 요인과의 관계를 파악하고자 한다. 개인이 일에 대해 갖고 있는 가치와 함께 조직 내 개인으로써의 제도의 효과와 상황적 맥락의 효과를 검증하고, 일의 가치와 일과 삶의 균형과의 관계에서 조직수준의 제도적 지원과 지원적 분위기의 조절효과를 살펴보고자 한다.

이론적 활용방안

첫째, 세대별로 갖고 있는 일에 대한 가치의 차이와 일과 삶의 균형과의 관계를 분석함으로써, 각 세대들이 갖고 있는 일에 대한 근본적인 생각과, 각 세대별로 강조하는 일과 삶의 균형에 있어 어떤 부분을 충족시켜 주어야 하는지를 알 수 있는 자료 ...

이론적 활용방안

첫째, 세대별로 갖고 있는 일에 대한 가치의 차이와 일과 삶의 균형과의 관계를 분석함으로써, 각 세대들이 갖고 있는 일에 대한 근본적인 생각과, 각 세대별로 강조하는 일과 삶의 균형에 있어 어떤 부분을 충족시켜 주어야 하는지를 알 수 있는 자료를 제공해 줄 수 있을 것이다. 최근 젊은 세대들의 잦은 이직 및 조직에 대한 높은 불만, 끊임없이 더 나은 혜택 및 기회를 추구하고자 하는 ‘파랑새 증후군’과 같은 실무적 문제들을 이들이 갖고 있는 일에 대한 가치를 고찰해 봄으로써, 보다 심층 수준에서의 설명 요인 및 성과 변수와의 관계를 이해할 수 있을 것으로 기대한다.
둘째, 본 연구에서는 기존에 조직의 제도 및 업무 환경, 여성 차별 등과 혼용되어 사용되거나, 일과 삶의 관계에 대한 다른 관점과의 차이점을 이론적으로 고찰함으로써 균형 관점에서 개인이 지각하는 일과 삶의 균형을 정의하였다. 이 정의는 이전의 관점(갈등, 향상, 용이)에 개인이 일에 대해 갖고 있는 가치관 및 자기 통제를 강조한 개념으로, 기존 관점이 설명하지 못하는 점을 보완해 줄 수 있을 것이다. 또한 조직 수준에서 개인의 일과 삶의 균형을 지원하기 위한 동기부여 요인 등을 파악하는 데 기본적인 정보를 제공해 줄 수 있을 것으로 기대한다.
셋째, HR 제도와 성과와의 관계에 대한 다수준으로의 확장된 분석 방법을 토대로 얻은 결과로 국내 기업이 일과 삶의 균형을 위해 각 수준별로 필요한 이론적 리뷰 및 실증 자료를 제공할 수 있을 것이라 판단된다. 다수준 연구를 통해 일과 삶의 균형을 개인 및 조직 수준으로 확장하여 개인이 갖고 있는 일에 대한 가치 뿐만 아니라, 팀 그리고 조직 수준에서의 상호 영향 관계를 파악함으로써 각 수준별로 일과 삶의 균형의 지각을 위한 중요한 선행요인을 확인할 수 있을 것이다.

실무적 활용방안

본 연구의 실무적 활용방안은 우리나라의 기업 현장에서 활용될 수 있는 것과, 사회적 영역으로 보다 확장하여 연구 결과를 활용할 수 있는 방안으로 구분할 수 있는데, 실무적 활용방안은 아래와 같다.
첫째, 일과 삶의 균형에 대한 세대별 차이가 실제 기업 환경에서 어떻게 활용될 수 있으며, 일과 삶의 균형과 관련된 부분과 함께 채용 및 교육, 경력개발, 직무 설계, 이직관리 등 다양한 HR 관행에 활용할 수 있을 것이라 생각한다.
둘째, 기업이 종업원들의 일과 삶의 균형을 위해 지원하는 제도적 지원의 실효성 파악 및 보완점을 제시할 수 있을 것이다. 많은 국내 연구를 고찰한 결과, 제도적 지원이 일과 삶의 균형의 니즈를 충족시키기에 실효성이 부족하며, 실제로 성과와의 강한 관계를 보여주고 있지 못하고 있다. 따라서 제도의 양적 확대만으로 설명되지 못하는 부분을 확인하고, 더 나아가 상징적 효과만이 아닌 실효성을 높이기 위해 제도가 담고 있어야 하는 내용 및 조건에 대한 개선의 필요성을 확인할 수 있을 것이다.
셋째, 제도적 지원으로 설명하지 못하는 우리나라 기업의 암묵적 관행(일과 삶의 균형을 방해하는) 파악 및 개선 방안에 대한 자료를 제공할 것으로 기대한다. 종업원들이 조직의 지원을 체감하기 위해서는 일상적으로 상호작용을 하고, 업무를 직접 수행하고 있는 업무 팀 또는 그룹 수준에서의 역할이 크다고 판단된다. 팀 수준의 지원적 분위기의 역할 파악 및 제도적 지원의 보완 역할을 할 수 있을지의 검증을 통해 제도적 지원의 효과를 보다 더 확장하고, 체감할 수 있는 일과 삶의 균형을 지원하는 업무 환경 요인을 확인할 수 있을 것이라 기대한다.
넷째, 사회적 법적 이슈인 저출산, 고령화, 등으로의 범위 확대하여 활용할 수 있을 것이다. 본 연구의 주요 과제이자 키워드인 일과 삶의 균형은 최근의 가장 큰 사회적·법적 관심사인 저출산, 고령화 등과 관련이 되어 있다. 따라서 본 연구의 결과를 연계하여 활용할 수 있을 것이고, 연구의 focus를 옮겨 해석한다면 관련 이슈를 이해하고, 방안을 모색함에 있 도움이 될 수 있을 것이라 생각된다.

본 연구의 내용을 가설로 정리하면 다음과 같다.

Study Ⅰ의 연구가설
1. 세대에 따라 일과 삶의 균형지각에는 차이가 있을 것이다.
2. 일의 가치 유형에 따라 일과 삶의 균형 지각에는 차이가 있을 것이다.
3. 세대와 일의 가치 유형에 따라 일과 삶의 균형 지각에는 ...

본 연구의 내용을 가설로 정리하면 다음과 같다.

Study Ⅰ의 연구가설
1. 세대에 따라 일과 삶의 균형지각에는 차이가 있을 것이다.
2. 일의 가치 유형에 따라 일과 삶의 균형 지각에는 차이가 있을 것이다.
3. 세대와 일의 가치 유형에 따라 일과 삶의 균형 지각에는 차이가 있을 것이다.

Study Ⅱ 연구 가설
1. 제도적 지원과 지원적 분위기는 정적 관계가 있을 것이다.
2. 지원적 분위기는 일과 삶의 균형에 정의 영향을 미칠 것이다.
3. 지원적 분위기는 제도적 지원과 일과 삶의 균형과의 관계를 매개할 것이다.
4. 일과 삶의 균형과 직무 결과는 관계가 있을 것이다.

가설 검증을 위한 방법론은 다음과 같이 진행될 것이다.

Study Ⅰ에서는 전체 연구 수행을 위한 탐색적 연구의 성격과 함께 개인 수준에서의 일과 삶의 균형과 성과 변수와의 관계에 대한 가설 검증을 포함한다. 따라서 면접법, 탐색적 요인분석을 통해 전체 연구 수행을 위한 기초적인 정보 수집 및 분석을 목적으로 하며, 가설 검증을 위해 MANOVA, 회귀분석, 매개효과 분석을 실시하고자 한다. 심층 면접의 조사 대상자는 각 세대별 5 ~ 10명으로 구성하고, 가설 검증을 위한 설문의 조사 대상은 국내 기업(규모 30인 이상)에 종사하는 400명 이상을 대상으로 실시하고자 한다.

이론적 고찰에서 탐색하지 못한 유용한 정보를 얻고, 공식적인 설문 조사에서 기대하지 못한 내용들을 알아내기 위해 심층면접법(depth interview)을 실시하고자 한다. 심층면접법은 구조화되지 않은 직접법을 이용하여 질적 자료를 수집하는 방법으로 포커스그룹 인터뷰와 달리 면접이 일대일로 이루어지며, 응답자의 상당히 깊은 내용을 파악할 수 있고, 포커스그룹 면접에서 그룹의 의견이나 분위기에 따른 압력으로 자신의 의견을 표현할 수 없는 경우를 방지하기 위해 사용된다. 면접 대상으로는 가족친화기업으로 인증을 받은 기업과 중소 규모의 기업에서 각 세대별 5-10 명의 면접 대상자를 선정하고자 한다. 이 면접에서는 설문 조사 이전에 세대별로 느끼는 일의 가치 및 기업 현장에서 실감하는 개인들의 일과 삶의 균형과 관련된 내용을 파악하는 것을 목적으로 한다. 세대별 일의 가치에 대한 기술 통계 분석을 실시하고 Study Ⅰ의 구체적인 연구 문제를 검증하기 위해 다변량분산분석(Multivarite Analysis of Variance: MANOVA)를 실시하고자 한다. 각 세대별 일의 가치에 있어 일과 삶의 균형 지각에 유의한 차이가 있는지를 검증하고자 한다.

Study Ⅱ에서는 조직수준에서의 지원이 성과에 이르는 과정을 HLM(Hierarchical linear modeling)을 통해 분석하고자 한다. 다수준 분석에서의 표본 크기는 매우 중요한데, 조직 내 동질성과 조직간 다양성을 확보할 수 잇는 조사 대상과 표본의 크기를 선정하는 것이 무엇보다 중요하다(Klein & Kozlowski, 2000). 표본의 크기에 대해서는 학자들마다 상이한 의견을 제시하고 있지만, 일반적으로 상위수준 분석대상의 표본 수가 최소한 30개 이상이 되어야 한다고 제안하므로(Klein & Kozlowski, 2000),

본 연구에서는 30개 이상의 기업(조직원 30인 이상)을 선택하여 400-500명을 조사 대상으로 하고자 한다. 가설 검증에 앞서, 기초통계 분석을 실시하고, 개인수준 변수의 신뢰성과 타당성을 검증하고, 조직 수준의 타당성을 분석하기 위해 아래와 같은 절차로 진행하고자 한다. Study Ⅱ의 목적은 조직의 제도적 지원과 지원적 분위기 그리고 개인 수준의 일과 삶의 균형과의 관계에 영향을 미치는지를 검증하는 것이다. 그러므로 왜 개인 수준에서 파악된 제도적 지원과 지원적 분위기가 조직수준의 구성개념으로 합산되었는지에 대한 타당성을 확보하는 것이 중요하다(Hoffmann, 1997; Kozlowski & Klein, 2000). 조직수준 구성개념 측정에 있어 본 연구에서는 준거변환배합모델(referent-shift consensus composition model)을 사용할 것이고, 이는 준거의 대상을 개인이 아닌 조직 전체로 이동하는 것을 말한다(Chan, 1998; Kozlowski & Klein, 2000). 이를 위해 rwg 와, 추가적으로 ANOVA 분석을 통하여 조직 내 상관계수인 ICC(1), ICC(2)를 산출할 것이다.

가설 검증에는 HLM 프로그램과 회귀분석을 사용할 것이다. HLM 분석은 영모형, 무선계수모형, 준거절편모형, 준거기울기 모형 단계를 통해 조직수준 변수와 개인 수준 변수와의 주효과 분석 및 조직 수준의 제도적 지원 및 지원적 분위기가 세대별 일의 가치와 일과 삶의 균형과의 관계에서의 조절 효과를 보이는지를 검증하고자 한다.