버블경제 붕괴 후 일본경제는 ‘잃어버린 10년’에 비유되는 장기간 경기침체를 경험했다. 일본 자동차회사들은 기업 실적이 침체․하락하는 상황에서 국제경쟁력 강화와 수익성 회복을 목적으로 경영 전반에 걸쳐 다양한 개혁을 지속해서 단행해 왔다. 성과주의에 대표되는 ...

버블경제 붕괴 후 일본경제는 ‘잃어버린 10년’에 비유되는 장기간 경기침체를 경험했다. 일본 자동차회사들은 기업 실적이 침체․하락하는 상황에서 국제경쟁력 강화와 수익성 회복을 목적으로 경영 전반에 걸쳐 다양한 개혁을 지속해서 단행해 왔다. 성과주의에 대표되는 인사임금제도 개혁은 그 대표적 사례이다. 특히, 2000년 이후 일본 자동차산업에서 진행된 인사임금제도 개정은 크게 두 가지 형태로 나타나고 있다.
먼저, 성과주의 임금제도의 제도적 형태로서 기존 직능자격제도의 직능급이 직무등급제도에 의한 직무급과 역할등급제도에 의한 역할급 도입으로 바뀌면서 인사임금제도가 사람 중심, 연공 중심에서 직무 중심, 역할 중심으로 전환되고 있다(안희탁, 2007; 오학수, 2008).
다음으로, 성과주의 임금제도의 내용에서는 종래의 능력주의, 연공서열형 임금제도를 수정해 기본급 항목에서 직능급을 폐지하거나 자격별로 정액제를 도입해 연령급의 축소․폐지를 추진하면서 직무급․업적급․성과급을 도입하는 추세가 늘고 있다(안희탁, 2013). 이 배경에는 자동차산업의 글로벌 경쟁, 기술혁신 등이 주요 원인으로 지적되지만, 무엇보다도 노동력 구성에서 고령화가 빠르게 진행되는 가운데 직능자격제도의 연공적인 운용에 따른 비효율화 즉, 기업의 인건비 부담이 가중되어 경쟁력 약화의 목소리가 커졌기 때문이다(허동한, 2007).
한편, 2000년대에 들어오면서 한국 자동차산업에서도 임금제도 개정 움직임이 나타났다. K기업 노사는 2005년 단체교섭에서 주간연속 2교대제 도입에 합의하고, 2006년, 2008년 단체교섭에는 생산직 월급제를 실시하기로 합의하면서 노동시간 단축에 따른 임금보전 즉, 노동시간과 연계된 임금 항목의 보전수준과 보전방법, 그리고 월급제 전환 등은 노사쟁점으로 등장하였다(박태주, 2012).
본 연구는 일본을 대표하는 J1, J2기업과 한국의 K기업을 대상으로 생산직(기능직) 임금제도에 초점을 맞추어 임금제도 개정 동향을 분석하고 그 특징을 고찰하고자 한다. 본 연구대상인 J1기업은 일본을 대표하는 자동차기업으로 K기업이 생산 시스템 및 노사관계 등 벤치마킹 대상으로 삼는 기업이다. J2기업은 1980년대 초반부터 1990년대까지 K기업과 자동차 제조 관련 기술협약을 맺은 기업으로 유명하지만 축적된 연구 성과는 많지 않다. J2기업에 대한 자료는 ‘노정시보(労政時報)’ 등 주로 공개된 문헌에 따른다.

Due to the changes in the industrial environment, such as the breakdown of bubble economy since 1990s and accordingly the long-term depression and the stagnant outcomes of companies, etc., the Japanese-style employment practices based on the core fact ...

Due to the changes in the industrial environment, such as the breakdown of bubble economy since 1990s and accordingly the long-term depression and the stagnant outcomes of companies, etc., the Japanese-style employment practices based on the core factors, such as long-term employment and seniority order and so forth that have been maintained until now are shaking unstable. Here, it is being pointed out that the major causes are the changes in the social and economic environments, such as externalization of workforce, increase of personnel expenses according to aging of employees and the intensification of competition between companies, etc. Under such situations, various kinds of reforms of the overall administration system have continously been implemented in the Japanese automobile industry in order to recover its profitability. The representative reforms are the performance-base human resource management and compensation systems. The reforms of the human resource and compensation systems which have appeared in the Japanese automobile industry since 2000 are being implemented in two types.
First, in the aspect of the reform of compensation system, the existing competence-based and seniority order-based compensation systems have been modified, so the introduction of concepts, 'job-based compensation', 'achievement-based compensation' and 'overall performance incentive' have appeared prominent while the reduction or cancellation of seniority order-based compensation has been driven by abolishing the job evaluation-based compensation item among the basic pay items and by introducing a fixed-sum system by each kind of qualification.
Next, in the aspect of the forms of the compensation system, the introduction of the job grade system focusing on the job-based compensation under which the grade and compensation level of an employee are determined based on the value of a job and the role grade system focusing on the role-based compensation under which the grades of roles and the compensation levels are determined according to the size of the role in charge under the existing job qualification system is getting to be apparent. The reasons for such changes are because the number of employees with high qualification increased along with the expansion of the middle-aged and old-aged groups as a result of the seniority order-based operation of the existing job qualification system and, especially, there was some introspection that only labor costs have increased because some gaps between jobs and qualification levels have been occurred.

On the other hand, some movements for revising the compensation system even in the Korean automobile industry also appeared at the same time. Entering the 2000s, the issues related to shortening of labor hours and cancelling of loboring late at night have appeared as some hot issues between the employees and the management while the Korean automobile industry labor union has raised the issues related to the employees' right to health, aging of employees, securing of stable compensation and the possibility that the domestic production volume can be reduced due to the increase in the overseas production volume. While the employees and management of K corporation agreed to introduce the weekly continuous two-shift system through collective bargaining in 2005 and agreed to implement the monthly salary system for blue workers through collective bargaining in 2006 and 2008, the conservation level and method of compensation items and the change into the monthly salary system and so forth that are connected to the shortening of the labor hours have appeared as the hot issues between the employees and the management.
In this thesis, it is intended to examine the directions of the responses to the changes in the social structures including the intensification of competition due to globalization, technological innovation and aging of population and so on in the Korean and Japanese automobile industries since 2000s by examining how the compensation systems change under the changing environments and by analyzing the trend of revisions of the compensation systems.

본 연구의 과제는 2000년 이후의 한국과 일본의 자동차회사에서 진행된 임금제도개편의 동향을 분석하고 그 특징을 고찰하고자 한다.
2000년 이후 경제의 글로벌화의 영향으로 세계자동차회사들은 날로 격화되는 글로벌경쟁에서 생존하기 위해서 국제경쟁력강화를 목표로 ...

본 연구의 과제는 2000년 이후의 한국과 일본의 자동차회사에서 진행된 임금제도개편의 동향을 분석하고 그 특징을 고찰하고자 한다.
2000년 이후 경제의 글로벌화의 영향으로 세계자동차회사들은 날로 격화되는 글로벌경쟁에서 생존하기 위해서 국제경쟁력강화를 목표로 임금제도를 중심으로 하는 인사노무관리의 재구축 및 재편을 활발하게 전개하고 있다. 예를 들면 미국은 직무중심주의의 탈피를 목적으로 인사노무관리의 유연화는 진행되고 있다. 구체적으로는 종업원이 특정의 직무 및 작업 현장만을 담당하는 것이 아니라 필요에 따라서 복수의 직무를 배치전환의 활성화를 촉진시키고 또한 임금은 직무급의 폐지와 기능급(지식급, 업적급)을 도입하고 그리고 다능공(多能工)육성을 위한 능력개발을 강조하고 있다. Milkovich & Newman(2002)에 따르면 임금제도의 새로운 동향으로 ‘직무기준임금(job based pay)에서 ’속인기준임금(person based pay), 기능급(skilled based pay), 지식급(pay for knowledge), 업적성과급(Pay for Performance), Competency based pay(능력급)으로 그 도입 움직임이 확대되고 있다고 지적하고 있다. 이중에서 기능급이란 지금까지의 담당직무를 기준으로 임금이 결정되는 것이 아니라 각 노동자가 소유하고 있는 기능을 기준으로 임금을 결정하는 것을 말하며 주로 블루칼라 노동자에게 적용된다. 한편으로 지식급이란 지식의 종류와 수준을 기준으로 임금이 결정되며 주로 화이트칼라 노동자의 임금결정에 적용된다. 또한 미국자동차산업을 중심으로 확대되고 있는 임금제도로서 Flat Rate형 이라고 하는 임금제도가 있다. 이 임금제도는 직무간의 임금격차를 철폐한 것이다. 직무 간에 임금격차가 발생하지 않기 때문에 다른 작업현장으로 이동하더라도 임금이 변하지 않기 때문에 직무간이동이 용이하다. 명확하게 직무와 처우의 관계를 유연하게 하여 직무중심주의로부터의 탈피를 도모하고자 하는 움직임도 나타나고 있다. 이는 기본적으로 직무급의 틀 안에서 최대한으로 유연성을 확보하고자 하는 의도가 담겨져 있다고 볼 수 있다. 이처럼 미국의 인사노무관리의 현황은 직무급에서 기능·지식급이 보급되고 있으며 그것이 곤란한 장소에서는 대안으로서 (Flat Rate)형의 임금제도가 널리 보급되고 있다. 직무와 노동의 유연화가 임금제도를 직무기준에서 노동기준으로 변화가 일어나고 있다.
경제의 글로벌화의 영향으로 일본기업에서도 인사노무관리의 유연화가 급격하게 진행되고 있다. 앞에서 설명한 미국의 인사노무관리의 동향과 비교하면 일본의 경우는 그 방향성이 반대이다. 즉 미국은 직무에서 인간중심으로의 변화였지만 일본의 경우는 인간에서 직무로의 변화이다. 일본에서는 종신고용과 연공제의 타파를 외치며 성과주의의 도입이 강조되고 있다. 그 배경에는 고용과 배치전환 그리고 처우가 종신고용과 연공제도에 기초해 인간중심으로 경직적이기 때문에 그 경직성을 타파하고 유연화의 필요성을 강조하고 있다. 즉 일본에서는 유연한 인사노무관리를 확립하기 위해서는 경직적인 인간기준에서 직무기준으로 변경해야 한다는 것이다. 시장동향에 대응해서 고용하고 직무의 내용에 기초해서 처우하는 것이 가능한 인사노무관리의 도입이 요구되고 있다. 그 대표적인 것이 성과주의의 흐름이며 외관상으로는 미국의 인사노무관리와는 반대되는 방향이다.
특히 2000년에 들어와서 일본을 대표하는 혼다자동차, 미쓰비시자동차, 마쯔다자동차, 도요타자동차는 대대적인 임금제도개편을 실시했다. 그 배경에는 날로 격화하는 글로벌 경쟁에 대응하고 종업원의 능력발휘를 통해서 기업경쟁력을 향상시키려는 의도가 내포되어 있었다. 일본자동차회사의 인사노무관리 및 임금제도의 개편은 종래의 연공임금 및 직능급의 수정을 의미하며 새로운 경영환경에 대응하는 새로운 인사노무관리 및 임금제도를 모색하는 단계로 파악할 수 있다.
한편 한국을 대표하는 A자동차노사는 2004년에 ‘주간연속2교대제도’의 도입에 합의하는 획기적인 사건이 발생했다. 즉 종래의 ‘주야2교대제도’의 근무형태에서 ‘주야연속2교대제도’로 근무형태가 크게 변경하게 되었다. 노동조합은 이러한 근무제도의 변경에 동반해서 새로운 임금체계로서 ‘월급제’의 도입을 강하게 요구하는 등 임금제도변경을 포함한 인사노무관리의 재편움직임이 나타나고 있다.
본 연구는 2000년 이후 글로벌경쟁이 심화되는 가운데 한국과 일본의 자동차산업에서 나타난 임금제도 변경을 동반한 인사노무관리의 동향을 분석하고 그 특징을 살펴보고자 한다.

본 연구는 2000년 이후의 한국과 일본의 자동차기업의 임금제도개편을 포함한 인사노무관리의 동향을 고찰 분석하고 있다. 종래 한국자동차산업과 관련된 연구로는 크게 생산시스템에 관한 연구, 생산방식의 일본화에 관한 연구, 숙련형성과 고용관계에 관한 연구, 경영합 ...

본 연구는 2000년 이후의 한국과 일본의 자동차기업의 임금제도개편을 포함한 인사노무관리의 동향을 고찰 분석하고 있다. 종래 한국자동차산업과 관련된 연구로는 크게 생산시스템에 관한 연구, 생산방식의 일본화에 관한 연구, 숙련형성과 고용관계에 관한 연구, 경영합리화와 노동조합의 대응에 관한 연구, 한국자동차산업에 대한 노사관계의 일본화를 둘러싼 연구 등으로 구분된다.
특히 일본자동차산업과의 비교연구는 주로 1990년대를 중심으로 활발하게 이루어졌는데 이 배경에는 일본 자동차산업의 높은 생산성과 국제경쟁력의 우위성을 바탕으로 이를 도입하려는 움직임에서 본격적으로 시작되었다. 특히 한국자동차산업과의 직·간접적인 비교에 있어서 도요타자동차는 비교대상으로 가장 많이 선정된 기업이다.
하지만 2000년 이후의 한국자동차 산업과 관련된 대표적인 연구에는 조성제(2007) 및 박태주(2006)의 연구에 한정되어 있으며 그 내용도 H자동차회사의 노사관계 즉 대립적이고 불안정한 노사관계를 형성하고 있는 다양한 요인들을 지적하고 분석하는데 그치고 있다.
본 연구에서 지적했듯이 2000년 이후의 세계자동차산업은 글로벌경쟁의 심화와 IT에 대표되는 기술혁신에 대응하면서 국제경쟁력향상을 통한 생존전략을 추구하기 위해 임금제도를 비롯해서 인사노무관리의 재편이 활발하게 진행되고 있다. 본 연구는 이러한 급변하는 자동차산업의 국제적 흐름과 연구동향에 대해서 정확하게 파악하고 분석한 논문이며 비교대상에서도 종래의 도요타자동차 이외에 혼다자동차, 미쓰비시자동차 등의 이전에 언급하지 않은 사례를 분석했다는 점에서 선행연구와 구별되며 일본자동차산업의 임금제도의 특징에 대해서 하나의 지표를 제공했다는 점에서 학문적 가치가 있다고 생각된다.