수년 전부터 ‘여성임원’이라는 테마는 기업에서도 이제 더 이상 빼놓을 수 없는 테마가 되었다. 그 이유는 다양한 분야에서 여성의 잠재적인 능력이 인정되었고, 주어진 상황 하에서 여성을 최대한으로 활용하려는 노력과 조치들이 나타나고 있기 때문이다. 여성을 기업 ...

수년 전부터 ‘여성임원’이라는 테마는 기업에서도 이제 더 이상 빼놓을 수 없는 테마가 되었다. 그 이유는 다양한 분야에서 여성의 잠재적인 능력이 인정되었고, 주어진 상황 하에서 여성을 최대한으로 활용하려는 노력과 조치들이 나타나고 있기 때문이다. 여성을 기업 내에 배치함으로써 그들의 잠재력을 확대하고, 기업의 효율성을 제고하기 위한 일련의 조치들은 ‘다양성관리(Diversity Management)’의 영역에 속한다. 다양성관리는 다양성과 차이점을 관리하거나 혹은 조정하는 것을 의미하며, 이것을 기업에 적용한다면 미래와 가치를 목적으로 한 적극적이고 의도적인 전략의 개발 그리고 어떤 조직 내에서 잠재력(가능성)으로써 차이점과 유사점을 수용하고 활용하는 소통절차와 관리절차이며, 기업에 있어서 부가가치를 증대하는 과정(절차)이다. 기업은 모든 구성원을 최대한 활용하여 가장 효율적인 결과를 도출하기 위해 이러한 다양성에 관심을 기울여야 한다. 왜냐하면 다양성은 비용을 줄이고, 높은 수준의 자질과 능력을 가진 인력의 채용을 가능케 하며, 창의성을 가져다주기 때문이다. 기업이 이와 같은 기업전략을 개발하여야만 하는 이유는 지리적인 변천, 세계화, 시장의 이질성, 개인의 개성 등과 관련된 변화에 적응하기 위해서다. 현재에도 몇몇 기업들은 다양성관리 및 양성평등의 차원에서 의식적으로 여성을 임원으로 채용하기 위해 노력하고 있고, 다양성관리라는 측면에서 이러한 노력이 또한 기업의 광고수단으로 이용되고 있을 정도이다.
우리나라에서도 이러한 경향에 발맞춰 2013년 1월 11일 정몽준 의원이 대표발의한 “공공기관의 운영에 관한 법률 일부개정법률”이 국회에 제출되었다. 동 법안은 성차별구조를 해소하고 여성들이 다양한 분야에 진출할 수 있도록 보다 적극적이고 지속적인 정책을 추진하기 위해 특히, 공공부분에서 여성임원 비율을 확대하기 위한 제도개선이 필요하다는 점을 인식하고 여성이 공공기관의 고위직에 진출할 수 있도록 제도적으로 보장하는데 그 목적이 있다. 이는 공공부문에서부터 직장 내 여성지위를 높이겠다는 취지로 이해되며, 외국의 예를 본다면 공공부문에서 어느 정도 정착이 되면 필연적으로 민간부문, 특히 재계로 확산될 것으로 보인다.
여성임원할당제의 도입을 주장하는 사람들은 할당제를 공통적으로 현재 여성들이 겪고 있는 불이익에 대한 조치로 본다. 여성임원비율의 도입을 통하여 여성들에게는 그들의 권리를 실질적으로 대변하고 경제, 정치, 사회에서 남성들과 마찬가지의 기회가 법적으로 주어진다. 그래서 할당제는 법을 제대로 적용한다면 실질적인 평등을 초래하게 된다. 할당제의 또 다른 장점은 보이지 않는 장벽(유리천정)의 파괴이다. 보이지 않는 장벽이라는 개념은 여성이 임원으로 될 수 있는 가능성을 가로막는 장벽으로서 보이지 않는 장애물을 말한다. 특히 남성들과 똑같은 능력과 프로필을 가지고 있음에도 불구하고 결정권자의 지위에서 배제되는 경우가 적지 않다. 다른 한편으로 장애물이 될 수 있는 것은 여성의 가족에 대한 의무이다. 종종 기업의 최고경영진은 주로 결정적·직업적인 네크워크를 형성하고 있는 남성의 결정권자들이 지배하고 있고, 이러한 네트워크에서 여성들은 배제되기 때문에 임원으로서의 승진가능성이 가로막히게 된다. 여성인구의 잠재적인 능력을 활용할 수 있다는 것 또한 비율규정의 장점이다. 그것은 남자들의 능력뿐만 아니라 또한 여자들의 능력이 임원을 선임할 때 고려된다는 것을 의미한다. 현재 임원의 수에서 남성이 지배적이라는 점은 여성능력의 잠재성을 활용하지 못하고 있다는 것을 의미한다.
이러한 장점에 반하여 여성임원할당제를 통하여 동등한 자격이나 자질을 갖춘 남성의 권리를 침해한다는 것이 가장 중요한 반대주장에 속한다. 왜나하면 비율규정으로 인하여 자격이나 자질이 동등하더라도 비율규정에 따라 우선적으로 여성이 임명되어야만 하기 때문이다. 그러한 점에서 적극적인 차별 또는 역차별이 나타나게 된다. 오늘날 선진국 거의 모든 나라에서 남성 대졸자보다도 여성대졸자의 수가 많은 현실이다. 그럼에도 불구하고 회의론자들은 모든 영역에서 임원의 지위에 오를 수 있는 충분한 능력과 자질을 가진 여성이 존재하지 않는다고 추론한다. 그래서 할당제를 통하여 이러한 능력과 자질이 없는 여성들이 임원이 됨으로써 부적합한 여성임원들로 대체되게 된다는 결과를 초래하게 된다. 또한 법정임원비율을 통하여 임명된 여성임원은 스스로 전문적인 자질이나 자격에 근거한 것이 아니라 오직 비율규정에 의해서 임원이 된 것으로 생각하게 된다. 그래서 비판자들은 할당제는 성의 평등을 가져오는 것이 아니라 새로운 차별을 도모하게 된다고 한다. 마지막으로 언급되는 것이 비율규정의 도입을 통하여 계약자유의 원칙이 무시된다고 한다. 왜냐하면 기업은 종업원 또는 계약상대방을 임의로 찾을 수 있는 자유가 있으나 비율규정으로 인하여 확정된 비율만큼 여성을 채용하는 것이 강제되기 때문이다.
이러한 장단점에도 불구하고 이미 몇몇 나라들은 이미 비율규정을 도입하였다. 여성에 대한 차별인지 아니면 여성고위직 숫자가 그 만큼 상대적으로 적어서인지는 단언할 수 없지만 적어도 다양한 분야에서 평등권이 존재함에도 불구하고 여성들이 실질적으로 차별을 받고 있는 실정이다. 따라서 기업에서는 자발적 참여를 유도하는 것이 최선이지만, -자발적인 여성임원할당제의 정착을 기대하였으나 강행적으로 법률을 규정할 수밖에 없었던- 노르웨이의 선례가 보여주듯이 기업의 의사에 맡겨둘 수 없다는 결과를 염두에 둔다면 법적인 의무로써 여성임원을 확보하도록 강제할 필요가 있다.

The theme of female officers became indispensable in the company anymore. The reason is as follows : It is recognized the potential ability of women in various fields. It appears possible efforts and measures they want to take advantage of women under ...

The theme of female officers became indispensable in the company anymore. The reason is as follows : It is recognized the potential ability of women in various fields. It appears possible efforts and measures they want to take advantage of women under the given circumstances. To expand measures to improve the efficiency of enterprise belongs to the area of ​​diversity management. The variety management escalates the potence of the woman and is measures to improve the effectiveness of the company. Diversity management is a means to manage or adjust the diversity and differences. This is to develop a strategy and to create added value in the company. Businesses should derive the most effective results, take full advantage of all the members. For this enterprise should pay attention to diversity. Diversity is to reduce costs, enabling the recruitment of personnel with a high level of qualifications and skills, and bring creativity. Geographic transition, globalization, the heterogeneity of the market, companies must develop a strategy to respond to changes related to an individual's personality. Several companies have now committed to adopting the female officers, have been using this as an advertising vehicle.
A reform bill about the administration of the public institution on November 1, 2013, was submitted to the National Assembly to eliminate gender discrimination and to ensure that women are able to advance in various fields. Its purpose is institutionally to ensure women executives in the public sector. If it is settled in the public sector, will inevitably be spread to the private sector.
Quotas are measures for disadvantaged women are currently experiencing. Through the introduction of the quota the same rights and opportunities as men in the economy, politics, society is to be given by law. So quotas will lead to substantial equality. The advantage of the quota system is to destroy the invisible glass ceiling. Invisible glass ceiling refers to the obstacles preventing women the possibility to become officers. Although possess the same ability and profile, the women are excluded from positions of decision-makers. Women's position in the family is an obstacle. In corporate decision-making is to men, women are excluded from the network. This is to prevent the possibility of promotion to the officer. Use of the potential ability of female officers is that the advantages of a quota system. This means that when a man elected officials, as well as a woman that is also considered.
The disadvantage is that the quota system is a violation of the rights of men with equivalent qualifications. It means an active discrimination or reverse discrimination. The disadvantage is that the women are also officers do not have sufficient skills and qualities. This brings a new discrimination, rather than bringing gender equality. Finally quota ignores the Freedom of contract. Because the company is due to be adopted to force women executives.
Despite these advantages and disadvantages, Despite these advantages and disadvantages, many countries have introduced a quota system. No one can say, whether there is discrimination against women, or whether a small number of female officers, even though equality in various fields, the women are under substantially discrimination. Therefore, although it is best to drive corporate adoption of arbitrary quotas, according to the example of Norway can only forcibly.

여성임원할당제란 상장기업(또는 일정 규모 이상의 비상장기업)과 공적기관에서 전체 임원 중 의무적으로 일정 비율 이상의 여성이 포함되도록 하는 제도이다. 국가별로는 여성임원 비율이 아닌, 남녀임원 비율을 각각 일정 비율 이상으로 규정한 경우도 있다. 여성임원할 ...

여성임원할당제란 상장기업(또는 일정 규모 이상의 비상장기업)과 공적기관에서 전체 임원 중 의무적으로 일정 비율 이상의 여성이 포함되도록 하는 제도이다. 국가별로는 여성임원 비율이 아닌, 남녀임원 비율을 각각 일정 비율 이상으로 규정한 경우도 있다. 여성임원할당제는 노르웨이를 시작으로 프랑스, 스페인 등 유럽의 몇 개 국가에서 관련 법률이 제정되었다. 해당 국가에서는 여성임원 비율이 일정 수준(30~40%)을 차지하고 있으며, 또 개별국가의 차원을 넘어 EU도 관련 제도를 마련하여 발표하였다. 그 근거는 실질적인 양성평등과 다양성관리였다. 다양성관리는 미래와 가치를 목적으로 한 적극적이고 의도적인 전략의 개발, 어떤 조직 내에서 잠재력(가능성)으로써 특정 차이점과 유사점을 수용하고 이용하는 소통절차와 관리절차이며, 기업을 위하여 부가가치를 마련하는 과정(절차)이다. 오늘날 다양한 관점에서 평등권(Gleichberechtigung)이 존재함에도 불구하고 오늘날에도 여전히 실질적으로 남성 동료보다도 열악한 취급을 받고 있는 여성의 잠재력을 확대하고 기업의 효율성을 제고하기 위한 조치로서 역할이 기대된다. 여성임원비율의 도입을 통하여 여성들에게는 그들의 권리를 실질적으로 대변하고 경제, 정치, 사회에서 남성들과 마찬가지의 기회가 법적으로 주어지게 되고 그래서 실질적인 평등을 초래하게 된다. 할당제의 또 다른 장점은 보이지 않는 장벽(유리천정)의 파괴이다. 보이지 않는 장벽이라는 개념은 여성이 임원으로 될 수 있는 가능성을 가로막는 장벽으로서 보이지 않는 장애물을 말한다. 특히 남성들과 똑같은 능력과 프로필을 가지고 있음에도 불구하고 결정권자의 지위에서 배제되는 경우가 적지 않다. 여성임원할당제의 도입을 통하여 여성들은 확정된 수가 선발될 수 있으며, 그렇다면 직업과 관련된 진입기회와 승진이 가능하게 되고 결과적으로 유리천정이 깨트려지게 된다. 여성인구의 잠재적인 능력을 활용할 수 있다는 것 또한 비율규정의 장점이다. 다만 여성임원할당제를 통하여 동등한 남성의 권리를 침해하고, 자질이 없는 여성들이 탑경영진에 오르게 되고 능력이 있는 남자들이 경험이 없는 여성들로 대체되게 되며, 사업자의 임원선발권에 대한 침해를 가져온다는 단점도 내포하고 있다.
종합적으로 본다면 할당제를 위한 비율규정은 유일한 도구도 아니며, 충분한 것으로도 보이지는 않는다. 비율규정의 단점을 제거하기 위한 부가적인 조치가 필수적인 것으로 보인다. 또한 사경제에 있어서 여성임원과 관련된 자기의무를 권유하였으나 이것 또한 지키지 않아 불가피한 조치로서 여성임원할당제가 도입되었으나 이 또한 스마트한 조치는 아니지만 임원내 여성비율을 현실적으로 그리고 지속적으로 상승시킬 수 있는 필수적인 조치이다. 마찬가지로 중요한 것은 여성들의 잠재력과 그것으로부터 경쟁이점을 창출하기 위해 자질(능력)있는 여성들이 가족과 경력 사이의 성공적인 합치를 가능하도록 하는 것이다. 그 점에서 여성임원할당제는 ‘이러한 모든 이점을 가진 여성들이 남성들과 마찬가지로 능력이 있음을 보여주고 있다’는 사회적인 사고의 전환이 이루어질 때 까지 가교역할을 할 것으로 보인다. 남성중심의 독점구조는 모든 해결책을 간파할 수 없다. 여성들은 종종 그들의 남성동료들과는 다른 길을 간다. 그것은 문제해결에 있어서 창조적이고 혁신적인 방향으로 이끌기도 한다. 우리나라도 늦지 않은 시기에 도입논의를 시작하여야 하고, 그 말미에는 법정 여성임원할당제의 도입으로 장식되었으면 한다. 그렇다면 모범선례로서 노르웨이와 프랑스에서 지금까지 나타난 것과 비슷한 효과기대할 수 있을 것이다.

󰁵 가족과 경력(커리어) 사이의 유연합 합치를 위한 프로그램, 경영진 내에서 여성의 장려를 위한 프로그램 혹은 경영진 내에서 여성비율의 상승을 위한 제도마련을 위한 연구에 활용할 것임.
󰁵 또한 여성임원할당제의 도입을 통하여 단점으로 지적되는 부분들에 대한 연 ...

󰁵 가족과 경력(커리어) 사이의 유연합 합치를 위한 프로그램, 경영진 내에서 여성의 장려를 위한 프로그램 혹은 경영진 내에서 여성비율의 상승을 위한 제도마련을 위한 연구에 활용할 것임.
󰁵 또한 여성임원할당제의 도입을 통하여 단점으로 지적되는 부분들에 대한 연구에 활용할 예정임.
󰁵 산업의 지식화가 이뤄지려면 전문직종 고급두뇌가 필요하다. 이를 위해서는 여성인재의 경제활동 참여가 필수적이다. 하지만 우리나라 대졸 이상 여성의 경제활동 참가율은 터키나 멕시코보다 낮은 54%로 OECD 회원국 중 최하위에 머물고 있다. 반면 스웨덴은 92%에 달한다. 결국 여성인재를 최대한 활용해야만 국가경쟁력을 높이고, 나아가 진정한 선진국이 될 수 있다는 이야기다.
󰁵 2009년 세계 경제포럼이 발표한 ‘성 격차(GGI) 보고서’는 한국의 양성평등지수가 조사 대상 134개국 가운데 115위를 기록했다. 성 격차는 여성의 경제적 참여와 기회, 교육수준, 보건 및 수명, 정치적 권한을 종합평가한 것으로 종교와 문화적인 부분에서 여성에 대한 제약이 많은 아프리카와 중동 지역의 몇몇 나라를 제외하고는 거의 끝자리에 머무는 것이 우리의 현실이다. 우수한 여성인력의 확보가 기업의 경쟁력이며 국가발전에 원동력이라는 측면에서, 앞으로는 ‘누가 여성인재를 선취하는가’, ‘여성의 노동력을 어떻게 활용하는가’가 중요하다. 따라서 우리나라는 '적극적 고용개선조치'의 법적 구속력과 인센티브를 강화하는 것과 같은 제도적인 개선, 출산과 육아를 병행할 수 있도록 환경을 조성하는 것이 필요하며 또한, 여성특유의 감수성과 조직 내의 성다양성이 제품개발이나 혁신 등 기업 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 인식을 심어줄 수 있도록 교육과 연계할 필요가 있다.