여성의 경제활동참가율은 2019년 1월 현재 51.7%로 남성의 경제활동참가율(72.6%)과 비교할 때 여전히 낮은 수치이지만, 남성의 참가율이 지난 10년간 지속적인 하락세인 반면 여성의 참가율은 2006년에 비해 2%p 증가하였다. 이러한 여성의 경제활동 증가는 출산율 저하 ...

여성의 경제활동참가율은 2019년 1월 현재 51.7%로 남성의 경제활동참가율(72.6%)과 비교할 때 여전히 낮은 수치이지만, 남성의 참가율이 지난 10년간 지속적인 하락세인 반면 여성의 참가율은 2006년에 비해 2%p 증가하였다. 이러한 여성의 경제활동 증가는 출산율 저하와 고용형태의 유연화, 기술의 발전, 여성의 고학력화 등과 같은 복합적 요인에 의한 것으로 풀이된다.
그러나 여성인력의 양적 증가에 비해 여성의 조직 내 지위는 여전히 열악하다. 국내 30대 그룹 중 여성 임원 승진자 비중은 2.4%이며, 부사장급 이상은 아예 없는 것으로 나타났다(CEO스코어, 2017). 2014년 경제협력개발기구(OECD) 자료에서도 우리나라 여성임원 비중은 0.4%로 회원국 30개국 중 가장 낮은 수치를 보였다. 지식정보사회에서 기업의 경쟁우위는 여성의 능력을 어떻게 활용하고 발전시키는가에 달려있다고 한다. 이는 산업사회 시대의 대량 생산체제에서는 위계적이고 통제 중심의 관리가 효율적이었으나, 지식과 정보가 중요시되는 경영환경에서는 다양한 관점과 유연하게 환경에 대처할 수 있는 능력이 필요하기 때문이다(강형철 외, 2006). 따라서 조직의 유리천장에 막혀 고전하고 있는 여성들을 어떻게 관리하고 활용할 수 있는가는 기업이 시급히 풀어야 할 당면과제라 할 수 있다.
그 동안 조직 내 유리천장이 존재하는 이유로는 남성중심의 조직문화, 적대적 작업환경, 여성의 자질부족이 거론되었다(Morrison, 1992). 특히 상위계층의 경험이 없는 여성근로자에게 올바른 길을 제시해줄 수 있는 멘토의 부족은 유리천장을 더욱 두텁게 한다. Still(1992)의 연구에 따르면 고용평등정책 등의 외부적 지원책만으로는 유리천장 해소에 근본적인 처방이 되지 못하는 것으로 나타났다. 이에 본 연구에서는 여성 스스로가 조직에서 리더십을 키움으로써 그들의 입지를 쌓아갈 수 있는 여성 중간관리자의 성공적인 경력개발에 초점을 맞추고자 한다.
여성 리더십과 관련한 선행연구들을 살펴보면, 주로 여성의 장점으로 여겨지는 타인에 대한 배려, 수평적 의사소통 등의 관계지향적 리더십에 초점을 맞추어 진행되었다. 그러나 최근 보고된 연구결과에 의하면, 최고경영층의 여성 리더는 전통적으로 남자들이 강할 것으로 예상한 주도성, 추진력 등의 항목에서 남성 리더를 크게 앞지른 것으로 나타났다(Zenger & Folkman, 2012). 이는 여성 리더에 대한 고정관념에서 벗어나 보다 적극적인 여성 중간관리자의 역량을 연구할 필요가 있다는 것을 시사한다. 또한 Yeagley 등(2010)의 연구결과에 따르면, 조직의 중간관리자 계층에서는 여성의 비율이 계속 증가하고 있음에도 불구하고 최상위 직급(CEO)의 여성비율이 3% 에 머무르는 이유 중의 하나가 여성의 상위 직위 승진에 대한 스스로의 기대가 너무 낮기 때문으로 나타났다. 상위직위에 대한 기대는 자기효능감과 더불어 경력개발의 중요한 원동력이며 조직에서 리더로 성장해 나기기 위한 필수 요소라고 할 수 있다(Lent et al.,1994). 이에 본 연구에서는 중간관리자이상의 여성리더들이 상위 직위 승진에 대한 기대를 버리지 않고 조직의 유리천장에 도전하게 만드는 선행요인과 과정요인에 대해 탐색하고자 한다. 즉, 여성 리더로서 필요한 역량과 조직 내부의 지원요인 탐색을 통해 여성 스스로가 본인의 경력을 지속적으로 개발할 수 있는 방안을 제시하고자 한다.
본 연구의 구체적인 목표는 다음과 같다. 첫째, 여성인력이 중간관리자를 넘어서 최상위 계층으로 이동할 수 있는 동력을 사회인지경력이론을 기반으로 탐색한다. 이를 통해 경력개발의 주체로서 여성 스스로가 해야 하는 임무는 어떤 것인지 구체적으로 제시한다. 둘째, 여성관리자의 역량개발을 가능하게 하는 조직의 요인을 탐색한다. 그 동안 여성인력의 활용과 관련한 선행연구에서는 주로 일-가정 균형(work-life balance) 등 고용평등정책에 초점이 맞춰져 있었다. 본 연구에서는 조직의 외부적 지원책뿐만 아니라 교육훈련이나 멘토링 등 조직의 내부 지원요인을 탐색함으로써 기존 연구의 범위를 확장하고자 한다. 셋째, 여성리더의 역량에 대한 관점을 확장한다. 특히 기존의 여성 리더십연구에서 강조했던 수평적 리더십에서 벗어나 주도성 및 추진력 등 21세기에 필요한 여성 리더의 역량에 대해 탐색하고 검증한다.

한국 여학생들의 대학진학률은 지난 2009년부터 남학생을 앞질렀으며, 2015년 기준 대졸 여성 취업률(62.4%) 역시 대졸 남성 취업률(66.4%)과 비슷한 수준이다. ‘알파걸’로 표방되던 여성들의 이러한 성취는 취업 이후 결혼과 임신 및 출산, 가족구성원 돌봄(육아) 등의 ...

한국 여학생들의 대학진학률은 지난 2009년부터 남학생을 앞질렀으며, 2015년 기준 대졸 여성 취업률(62.4%) 역시 대졸 남성 취업률(66.4%)과 비슷한 수준이다. ‘알파걸’로 표방되던 여성들의 이러한 성취는 취업 이후 결혼과 임신 및 출산, 가족구성원 돌봄(육아) 등의 과정을 거치면서 조직 내 상위지위로 갈수록 그 자취가 사라진다. 여성들의 경력단절은 기혼 여성 2명 중 1명꼴로 나타나고 있으며(여성가족부, 2016), 그 규모는 190만 6천 명에 달하고 있다(통계청, 2016). 이러한 경력단절은 기존의 여성 리더십 연구들에서 여성 상위직 관리자의 부재 이유를 주된 이유로 제기되었으며, 이를 통한 해결은 주로 사회구조적인 측면에서의 개선과 지원에 집중되었다. 보육시설 확충이나 일-가정 양립 관련 정책 확대 등이 대표적인 방안이라 할 수 있다.
반면, 본 연구에서는 사회구조적 수준의 담론보다는 여성들이 지속적으로 경력을 개발할 수 있는 방안을 기업 내부 요인에 기반하여 살펴봄으로써 조직이 보다 현실적으로 활용할 수 있는 함의를 제공하고자 한다. 즉, 본 연구에서는 여성관리자의 경력개발과 관련된 조직내부요인들을 기업이 어떻게 설계하고 운영해야만 여성 인력들이 상위직으로의 이동에 대한 스스로의 기대를 낮추지 않고 조직 내 보다 높은 위계상에서 자신의 능력을 발휘하게 되는지를 제안한다. 실증분석을 통해 나타난 결과들을 바탕으로 향후 경력개발과 관련된 방향성을 제시하고 이러한 방향으로 나아가기 위한 구체적인 가이드라인을 제공할 것이다. 국내 30대 그룹 중 여성 임원 승진자 비율이 2.4%에 불과하고 부사장급 이상은 전무한 현실에서 여성 본인의 삶을 넘어 기업에서 우수 여성 인력들을 제대로 활용할 수 있도록 제안하는 본 연구는 우수 여성 인력의 채용, 교육훈련, 보상 등 제반 투자 비용을 회수하지 못하고 향후 여성 인력 채용까지 제한하는 기업의 여성 인력 활용상의 딜레마를 조금이나마 해소하는데 기여할 수 있을 것이다.
연구결과물은 향후 학회 논문 발표, 저널 논문 게재, 추가 연구과제 모색으로 활용할 계획이다. 먼저 향후 학회 논문 발표의 경우 본 연구에서 설정한 연구모형 및 가설을 토대로 실증 분석을 진행한 뒤 금년 경영학 관련 학술대회(예.,한국인사조직학회, 한국인사관리학회 등)에서 발표할 예정이다. 그간 한국의 경영학계에서는 여성 리더십 개발이 중요하다는 단편적인 주장을 넘는 논의 이외에는 의외로 활발히 이루어지지 않고 있었으며, 최근 논의되고 분야 역시 일-가정 균형(work-life balance) 담론에 치중되고 있다. 본 연구를 통해 능력 있는 여성들이 더 높은 직위에 대한 기대를 스스로 단념하게 만드는 이유를 조직 내 구조적인 측면에서 살펴봄으로써 경영학 내에서 여성 리더십과 관련한 논의들이 보다 풍성해지고 다양화되는데 단초를 제공하고자 한다.
학술대회 발표를 통해 받은 피드백들을 바탕으로 논문을 보다 정교화한 뒤 국내 인사조직 관련 주요 저널(예. 인사조직연구 또는 조직과 인사관리연구)에 투고할 예정이다. 그간 경영학계 내에서 제대로 다루어지지 않았던 주제인 여성 리더십 논문을 경영학 관련 저널에 게재함으로써 실제로 기업 현장에서 고민하고 있었던 우수 여성 인력들의 지속적인 역량개발 측면에 있어 경영학계 연구자 및 실무에서 인사관리 담당자들에게 관련 주제에 대한 함의를 제공해줄 수 있을 것이다.
학술대회 발표 및 논문게재에서 더 나아가 본 연구에서는 여성 리더십과 관련하여 추가적으로 논의 가능한 주제들을 탐색해보고 후속 과제들을 진행하고자 한다. 예를 들어, 상사-여성 중간관리자-부하 간 성별의 일치/불일치 여부가 여성 중간관리자의 직무 성과와 태도에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보는 연구나 경력개발 유형(인적 자본 대 사회적 자본)이 관리자로의 승진에 어떻게 상이한 영향을 주며 이 과정에서 전체 조직의 여성 비율이나 상위직 남성 비중 등이 갖는 조절 효과와 관련된 연구에 대해서도 탐색해보고자 한다. 이들 주제들은 향후 국내 혹은 해외 저널에 투고할 계획이다.

본 연구는 기존의 여성리더십에서 강조한 관계지향적 리더십에서 벗어나 사회인지경력 이론을 기반으로 여성 중간관라자의 적극적인 경력개발에 초점을 맞춰 연구를 진행하고자 한다. 사회인지경력이론은 Bandura(1986)의 사회인지이론에 근거하여 경력과정에 대한 포괄적 ...

본 연구는 기존의 여성리더십에서 강조한 관계지향적 리더십에서 벗어나 사회인지경력 이론을 기반으로 여성 중간관라자의 적극적인 경력개발에 초점을 맞춰 연구를 진행하고자 한다. 사회인지경력이론은 Bandura(1986)의 사회인지이론에 근거하여 경력과정에 대한 포괄적인 관계모형을 제시한다(Lent, et al., 1994). 사회인지경력이론에 따르면 경력개발은 자기효능감, 결과기대, 흥미 등 개인의 심리적 변인과 이를 촉진하거나 방해하는 맥락적 변인의 상호작용으로 이루어진다. 사회인지이론을 보다 구체적으로 적용한 지배계층 지도자 지위 모델(elite leadership position model)에 따르면, 상위 직위에 대한 도전은 자기효능감과 결과에 대한 기대 등 개인의 인지적 변인이 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 많은 기업들이 여성인력관리의 어려움 중의 하나로 상위직에 대한 여성 스스로의 부담감(가족관계 악화, 동료들과의 사회적 관계 악화 우려)을 꼽았다(Yeagley et al., 2010). 이러한 부담감을 떨쳐버리고 조직의 최상위 계층으로 이동하려는 열망을 계속 갖게 하기 위해서는 보다 적극적인 리더로서의 역량개발과 조직차원의 지원이 필요하다.
본 연구에서는 여성 중간관리자의 리더십중에서도 특히 자신의 위치에서 어떤 권한을 가지게 되는지 인지하고 이를 효과적으로 사용할 수 있게 하는 주도적 영향력 개발이 필요하다고 가정하였다. 주도적 영향력은 조직의 각 분야에서 결정적인 권한을 갖는 지도자의 직위에 있는 사람들이 자신의 직위에 맞는 영향력을 적절하게 행사하는 것을 말한다(Yeagley et al., 2010). 지배계층에 있는 사람은 일반계층 사람보다 훨씬 많은 권한을 부여받기 때문에(류석진 외, 2015), 본인의 권한을 명확히 인지하고 이러한 권한을 적절히 사용함으로써 조직에 긍정적인 영향을 미쳐야 한다. 그러나 여성인력은 상위계층으로 올라가는 경우가 드물다보니 영향력을 어떻게 행사해야 하는지 잘 모르고 영향력 행사의 정당성 또한 확보하기가 어려웠다. 또한 본 연구에서는 여성인력들에게 리더로서의 역량을 함양하게 함으로써 조직의 상위계층으로 올라갈 수 있다는 기대를 높이는 것이 필요하다고 가정하고, 이러한 역량을 촉진할 수 있는 기업의 내부요소를 탐색하고자 한다. 이를 위해 첫번째로 고려한 기업의 내부요소는 멘토링이다. 멘토링은 조직의 상층부가 어떤 은밀한 규칙에 의해 돌아가는지 잘 모르는 여성에게 어떻게 자신이 원하는 자리를 얻을 수 있는지 풍부한 정보를 제공해준다(류재석, 2009). 이러한 정보가 뒷받침되면 여성은 자신의 위치에서 더욱 자신 있게 영향력을 행사할 확률이 높다. 또한 여성의 권한행사에 정당성을 부여할 수 있으려면 유능한 관리적 기술을 보유해야 하기 때문에 교육훈련 또한 중요한 조직의 내부요인이라고 가정하였다. 마지막으로 여성인력이 인지하는 조직의 분위기 또한 리더십을 발휘하는데 영향을 미칠 것으로 판단하였다. 조직의 분위기가 성별에 의한 차별이 없고 규정에 의해 합리적으로 운영된다면 여성이라는 점이 두드러진 약점으로 작용하지 않게 되고, 이러한 분위기는 자신의 직위에 맞는 영향력을 행사하는데 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
요약해보면, 본 연구에서는 여성 스스로가 경력관리를 중간에 포기하지 않고 최상위 계층에 도전하는 과정과 이에 영향을 미치는 조직내부요인을 탐색하여 여성인력관리에 유용한 시사점을 도출하는 것을 주요 목적으로 한다.