본 연구를 통해 기업의 최고경영자의 교체가 기업의 사회적 책임 성과 (Corporate Social Performance, CSP)에 미치는 영향에 대해 탐구하고자 한다. 현대 기업 경영에 있어 최고경영자의 교체는 기업의 경영 활동 중에 마주칠 수 있는 흔하고 일상적인 사건이다. 미국에 ...

본 연구를 통해 기업의 최고경영자의 교체가 기업의 사회적 책임 성과 (Corporate Social Performance, CSP)에 미치는 영향에 대해 탐구하고자 한다. 현대 기업 경영에 있어 최고경영자의 교체는 기업의 경영 활동 중에 마주칠 수 있는 흔하고 일상적인 사건이다. 미국에서 진행된 통계적 분석에 따르면 1995년과 2005년에 최고경영자의 교체를 경험한 미국 상장회사의 비율은 9%에서 15%로 증가하였으며, 승계의 빈도수 역시 점점 더 늘어나고 있다. 또한, 최고경영자의 평균 재임기간은1995년 9.5년에서 2005년 7.6년으로 줄어 들은 것으로 보고되었다. 이렇듯 기업 경영활동 중에 빈번하게 일어나는 최고경영자 교체가 기업의 경영성과에 미치는 영향이 매우 크기 때문에, 기업은 최고경영자 교체의 영향에 대해 관심을 가지고 있다.

많은 기업은 향상된 성과를 기대하며 그들의 최고경영자를 교체한다. 2015년 세계적인 자동차 회사인 폭스바겐이 대기오염 배출 스캔들에 휘말려 기업 가치가 절하된 이후에 최고경영자를 교체한 하나의 예를 봐도 알 수 있듯이, 이전의 최고경영자가 경영할 당시 기업의 성과가 좋지 못하였다던가, 이전의 최고경영자가 정치적 스캔들에 휘말리는 등의 경우 최고경영자 교체 후의 향상된 성과를 기대하면서 새로운 최고경영자를 임명하는 경우가 많다. Romance of Leadership이라는 용어는 그것을 잘 설명해주며, 최고경영자 교체 이후 향상된 기업성과는 직접적으로 CEO에게 귀인되는 경우가 많다. 이처럼 기업의 성과는 리더를 평가하는 중요한 역할을 하기 때문에, 새로 임명되는 최고경영자는 외부 이해관계자의 기대에 부응하기 위하여 향상된 기업성과를 창출하려고 노력하게 될 것이다. 실제로 몇몇의 연구를 통해서 CEO 교체가 기업 성과에 미치는 긍정적인 영향이 밝혀졌다.

하지만, 최고경영자의 교체가 기업에게 미치는 영향에 관해서는 재무적 성과 위주로만 연구가 진행되고 있다. 사실 조직의 성과는 다차원적으로 측정할 수 있으며, 그것은 재무적 성과일 수도 있지만, 사회적이나 다른 차원의 성과일 수도 있다. 일반적으로 결과변수로써 기업의 재무적 성과에 가장 많은 중점을 두고 연구가 이루어지고 있지만, 기업과 관련된 이해관계자들이 점점 기업이 가진 사회적 영향력과 책임에 관해 인식하면서 기업의 재무적 성과 뿐만 아니라 사회적 성과도 많은 관심을 가지게 되었다. 이런 이유로 기업이 사회적 책임 활동을 하는 것은 기업에게 있어서 일상적이고 필수적인 것이 되어가고 있고, 기업의 최고경영자는 사회적 책임 활동을 중요하게 생각하고 있다. 따라서 최고경영자 교체 이후에 새로 임명된 최고경영자는 자신과 관련한 성과 기대를 충족시키고 이해관계자들에게 좋은 평가를 받기 위해 기업의 재무적 성과 뿐만이 아니라 사회적 책임 성과 역시 높이려고 할 것이라고 예상하고 이를 검증하는 것을 연구 목표로 가진다. 또한, 이와 더불어 최고경영자의 기업 내부성과 연령, 성별 등과 같은 최고경영자의 특성이 최고경영자 교체와 기업의 사회적 책임 성과 사이의 관계에 영향을 미칠 수 있는 조절요인의 역할을 하는지에 대해서도 규명해보고자 한다.

본 연구는 다음과 같은 기대효과를 가질 수 있다. 우선, 기업의 최고경영자의 교체의 영향을 다차원의 성과로 확장시켜 논의할 수 있게 해줌으로써 관련 문헌에 기여할 수 있다고 생각한다. 재무적 성과 뿐만이 아니라, 사회적 성과에도 기업의 가장 중요한 인적자원으로 ...

본 연구는 다음과 같은 기대효과를 가질 수 있다. 우선, 기업의 최고경영자의 교체의 영향을 다차원의 성과로 확장시켜 논의할 수 있게 해줌으로써 관련 문헌에 기여할 수 있다고 생각한다. 재무적 성과 뿐만이 아니라, 사회적 성과에도 기업의 가장 중요한 인적자원으로써의 최고경영자가 그 영향력을 미칠 수 있다는 것에 대한 논의를 전개함으로써 최고경영자의 영향에 대한 이해를 증진시킬 수 있을 것이다. 이와 더불어, 본 연구는 기업의 사회적 책임과 관련된 연구에도 큰 기여를 할 수 있을 것이라 기대한다. 기업의 사회적 책임 활동에 대한 결정은 주로 최고경영자에 의해 이루어지기 때문에, 최고경영자에 대한 고려를 제대로 하지 못한다면 불명확한 결과를 도출할 수 있다는 지적이 계속 됐음에도 불구하고 기업의 사회적 책임을 연구하는 분야에서 여전히 결정 주체인 최고경영자가 처한 상황이나 그들이 가진 속성에 대한 고려가 충분히 이뤄지고 있지 않았다. 본 연구를 통해 최고경영자를 둘러싼 이슈들을 폭 넓게 고려함으로써 기업의 사회적 책임 활동에 영향을 미치는 요인에 대한 이해를 높이고자한다.

이와 더불어, 요즘 많은 대학에서 ‘기업과 사회,’ ‘기업 윤리’와 ‘리더십’ 등의 과목이 전공 필수나 전공 선택과목으로 채택이 되고 있다. ‘기업과 사회’ 과목에서 다루는 중요한 토픽 중에 하나가 기업의 사회적 책임과 최고경영자의 역할에 관한 것임을 고려할 때, 본 연구가 진행되는 것은 실무적으로도 많은 도움을 줄 수 있을 것이라고 기대한다.    

본 연구는 최고경영자의 교체가 기업의 성과의 한 부분으로써 기업의 사회적 책임 성과를 높일 수 있을지에 대해서 알아보고자 한다. 최고경영층 이론에 따르면 회사의 자원 배분의 결정은 임원이나 기업의 최고경영자에 의해서 이루어진다. 특히 기업의 사회적 책임과 관 ...

본 연구는 최고경영자의 교체가 기업의 성과의 한 부분으로써 기업의 사회적 책임 성과를 높일 수 있을지에 대해서 알아보고자 한다. 최고경영층 이론에 따르면 회사의 자원 배분의 결정은 임원이나 기업의 최고경영자에 의해서 이루어진다. 특히 기업의 사회적 책임과 관련된 결정 및 정책은 최고경영자의 영향을 크게 받아 수립된다. 이와 더불어, 기업을 둘러싼 이해관계자들은 기업의 외부성에 대해서 점점 더 많이 인식해가면서, 기업의 투명성과 정직성, 윤리성에 대해 감시하는 역할을 담당하고 있다. 이런 이해관계자 이론에 따르면 사회적 주체로서의 기업은 이해관계자의 요구들에 부합하기 위하여 기업의 사회적 책임 활동을 하고, 이것이 이해관계자들에게 인식되도록 하기 위해 노력하고 있다. 이처럼 최고경영자들은 기업이 사회적 활동을 하는 것이 기업의 장기 성과를 긍정적으로 달성하는데 있어서 중요하다고 여기고 있기 때문에, 최고경영자 교체 이후에 새로 임명되는 최고경영자는 사회적 책임 성과를 향상시키기 위해 관심을 쏟을 것이라고 예상된다. 또한, 이런 상황에서 새로운 최고경영자의 관찰되어지는 특성들은 최고경영자의 교체와 기업의 사회적 성과 사이의 긍정적인 관계를 조절하는 상황 요인이 될 수 있다고 생각한다. 최고경영자들은 기업이 사회적 책임 활동에 참여하는 것에 대한 주요 의사 결정자들이기 때문에, 최고경영자들의 개인 특성은 기업의 사회적 책임 활동과 관련된 의사결정을 하는 동안에 중요하게 작용할 수 있을 것이다.

새로 임명된 최고경영자가 기업에 대해서 많이 알고 있고, 익숙할 수록 변화를 시도할 동기가 떨어지며, 현상유지를 하고 싶어할 것이기 때문에 최고경영자의 기업 내부성은 최고경영자의 교체와 기업의 사회적 성과 사이의 긍정적인 관계를 완화하는 역할을 할 것이라고 생각하였다. 또한, 새로 선임되는 최고경영자가 여성일 경우, 기업의 정책 변화나 결정에 대한 정당성을 얻기가 힘들다는 문헌 연구 결과를 통해, 새로운 최고경영자의 성별 역시 최고경영자 교체가 기업의 사회적 성과를 늘린다는 관계를 조절할 수 있다고 예상하였다. 마지막으로 최고경영자의 연령이 높을 수록 변화를 시도하기 꺼려하고, 위험을 감수하는 성향이 줄어드는 경향이 있기 때문에 이 또한 최고경영자 교체가 기업의 사회적 성과를 늘린다는 관계를 조절할 수 있다는 가설을 설정하였다.

이를 검증하기 위해 패널데이터를 구성할 것이다. 우선 KLD(Kinder,Lydenberg, and Domini) 데이터베이스를 통해 기업의 사회적 성과에 관한 데이터를 수집할 계획이며, Compustat 데이터베이스를 통해 기업의 재무와 회계 데이터를 수집할 예정이다. 또한 Execucomp 데이터베이스를 통해 기업의 최고경영자와 관련된 특성 데이터와 최고경영자 교체와 관련된 데이터를 수집하고자 한다. 기업의 사회적 책임 성과는 Strike et al. (2006)이 사용한 방법을 따라서 KLD 데이터베이스에 서 제공하는 모든 strength와 concern 항목을 더한 총 합으로 계산할 것이다. KLD에서는 총 13개의 항목으로 기업 CSR 성과의 강도를 측정하고 있는데, 특정 기업이 각 항목의 조건을 만족시키는지에 따라서 ‘1’ 또는 ‘0’으로 점수를 주어 계산한다. 이런 방식으로 기업의 사회적 책임 성과를 측정 하는 것은 Strike et al.(2006)을 포함한 CSR 학자들 사 이에서 널리 사용되고 있다(e.g., Griffin and Mahon, 1997; Hillman and Keim, 2001). KLD는 기업의 사회적 성과를 평가하기 위해 1990년에 설립된 투자평가기관으로 3,000개가 넘는 미국 상장 기업에 대한 CSR 평가 등급을 제공하고 있으며, 경영관리 분야에서 미국 기업을 대상으로 CSR을 연구하는 학자들 사이에서 가장 널리 쓰이고 있다(e.g., Chen et al., 2008;Greening and Turban, 2000; Hillman and Keim, 2001; Waddock and Graves, 1997).